结论前置：员工在特定情况下可以主动提出与企业协商解除劳动合同（即通常所说的“买断”），但这一行为必须基于双方自愿且协商一致的前提，同时需确保不违反法律法规的强制性规定。经济补偿的支付则取决于双方的协商结果及法律规定。
法律层面的详细分析
协商解除劳动合同的法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者在完全自愿的基础上，可以通过协商一致的方式解除劳动合同。这意味着，员工有权主动向用人单位提出协商解除的请求，但前提是双方需就解除条件、经济补偿等关键条款达成一致意见。
经济补偿的支付原则：
- 若由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，根据法律规定，用人单位需支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位的工作年限和月工资水平来确定。
- 若由劳动者（即员工）主动提出并与用人单位协商一致解除劳动合同，法律并未强制要求用人单位支付经济补偿。但在实际操作中，员工可与用人单位进行谈判，争取获得一定的经济补偿或其他形式的补偿安排，如提供离职证明、协助办理社保转移等。
协商解除的合法性要求：
- 协商解除劳动合同的过程必须遵守国家法律法规，不得违反法律的强制性规定，如最低工资标准、社会保险缴纳义务等。同时，双方应确保协商过程的公平、公正，避免存在欺诈、胁迫等不当行为。
实际操作中的考虑因素
企业角度：
- 经营战略与成本控制：企业在面临业务转型、市场变化或成本控制需求时，可能更倾向于与员工协商解除劳动合同，以优化人员结构、降低运营成本。此时，员工的主动提出可能为企业提供了一个顺水推舟的机会。
- 员工绩效与潜力评估：企业对员工的绩效和未来发展潜力进行评估后，可能会决定是否与员工协商解除。对于绩效不佳或不符合未来发展规划的员工，企业可能更愿意接受协商解除的方案。
员工角度：
- 职业发展与个人规划：员工可能因职业发展需要、家庭原因或个人兴趣等因素，希望变更工作环境或职业路径。在此情况下，主动提出协商解除劳动合同并争取合理的经济补偿，成为员工实现职业转变的一种方式。
- 补偿待遇的期望：员工在提出协商解除时，会重点关注经济补偿的金额、支付方式以及是否包含其他福利待遇。这些条件的满足程度直接影响员工对协商结果的接受度。员工应充分了解自己的权益，并在协商过程中积极争取。
总结与建议
综上所述，员工主动提出协商解除劳动合同（即“买断”）在法律上是可行的，但前提是双方必须自愿且协商一致，并确保不违反法律法规的强制性规定。在实际操作中，员工应充分了解自己的权益和企业的立场，通过有效沟通争取最有利的协商结果。同时，建议双方在协商过程中保持诚信、公平的原则，共同寻求双赢的解决方案。如果员工在协商过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。