结论：在特定情形下，用人单位确实可以停发工资，但这些情形受到法律的严格限制。以下是详细分析：
劳动者未提供正常劳动
- 事假期间：若劳动者因个人原因请事假且未提供劳动，用人单位可不支付该期间的工资。例如，员工因私事请假一周，这一周内通常不享受工资待遇。
- 旷工期间：劳动者无正当理由缺勤，构成旷工时，单位可停发工资。但需注意，旷工的认定需符合用人单位的规章制度，且单位应履行通知程序，告知劳动者旷工的事实及可能面临的后果。
- 被依法追究刑事责任期间：如劳动者被判处拘役、有期徒刑等刑罚，其劳动关系可能暂停或解除，期间自然不享受工资待遇。
劳动合同中止或特殊约定
- 非因劳动者原因的合同中止：如企业因经营困难停工停产，且超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，单位可按当地规定支付生活费，而非全额工资。生活费的标准通常不低于当地最低工资标准的一定比例。
- 双方协商一致：用人单位与劳动者可通过书面协议约定特定期间的工资停发条件，如特定项目完成后的奖金停发等。但此类约定不得违反法律的强制性规定，如最低工资标准等。
其他法定情形
- 试用期不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合录用标准，用人单位可解除劳动合同，并停止支付后续工资。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明劳动者确实不符合录用条件。
- 严重违纪或失职造成重大损失：劳动者严重违反规章制度或给单位造成重大经济损失时，单位可解除合同并停发工资。同样，单位需承担举证责任，证明劳动者的违纪行为或失职行为确实存在，且造成了重大损失。
需注意的法律限制：
- 最低工资保障：即使劳动者未提供正常劳动（如待岗），用人单位支付的生活费或补助也不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。
- 程序合法性要求：停发工资前，用人单位必须履行法定程序，如告知劳动者原因、听取申辩等。若涉及解除劳动合同，还需提前通知工会或劳动者本人，否则可能被认定为违法解除。
- 证据留存义务：用人单位需保存考勤记录、规章制度文本、违纪事实证据等材料，以应对可能的劳动争议仲裁或诉讼。这些证据是证明用人单位停发工资合法性的关键。
争议处理建议：
- 协商优先：出现工资争议时，建议双方首先通过沟通协商解决。这有助于维护和谐的劳动关系，避免不必要的法律纠纷。
- 申请劳动仲裁：若协商未果，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及经济补偿金。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，具有程序简便、成本较低等优点。
- 司法救济：对仲裁结果不服的，劳动者可向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。法院将依法审理案件，并作出公正判决。
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