共享用工的法律关系认定及权益保障，需根据具体合作模式分情况判断，以下是详细分析：

1. 共享用工的法律性质认定
   共享用工本质是企业间劳动力余缺调剂的合作模式，通常涉及三方主体：原用人单位（缺工企业）、借调单位（富余劳动力企业）、劳动者。其核心法律关系需分两种情形判断：

   • 情形一：三方协议明确约定
     若原用人单位、借调单位、劳动者签订三方共享用工协议，明确约定劳动者在借调期间由借调单位管理、支付劳动报酬，但劳动关系仍保留在原用人单位，则法律上视为原劳动关系暂时中止履行，借调期间劳动者与借调单位形成事实劳务关系。
     法律依据：根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位与用工单位可订立劳务派遣协议，共享用工虽非典型劳务派遣，但可参照“劳动力借用”的司法实践，以三方协议约定为准。

   • 情形二：无明确三方协议
     若仅原用人单位与借调单位签订合作协议，未与劳动者达成书面共识，则可能被认定为原劳动关系持续存在，借调单位的行为可能被视为代原用人单位履行部分用人单位义务（如支付工资、管理考勤），此时劳动者权益仍由原用人单位保障，借调单位需承担连带责任。
     风险提示：若借调单位直接与劳动者签订“短期用工合同”且未明确劳动关系归属，可能被认定为事实劳动关系，借调单位需承担用人单位的全部责任（如缴纳社保、支付经济补偿等）。

2. 共享用工中的核心权益保障
   无论何种模式，劳动者权益需重点关注以下方面：

   • 工资支付主体：根据三方协议约定，通常由借调单位直接支付劳动者工资，但原用人单位需监督确保支付到位；若未约定，原用人单位仍为工资支付义务主体。
     
   • 社保缴纳义务：劳动关系未转移的，由原用人单位继续缴纳社保；若被认定为事实劳动关系，则由借调单位缴纳。
     
   • 工伤责任承担：借调期间发生工伤的，若劳动关系在原用人单位，由原用人单位申请工伤认定并承担责任，但可与借调单位约定补偿条款；若被认定为事实劳动关系，则由借调单位直接承担工伤责任。
     
   • 工作期限限制：共享用工期限需合理，避免被认定为“长期借调”导致劳动关系实际转移。司法实践中，借调期限超过6个月的，可能被推定为劳动关系变更。

3. 实务建议

   • 对劳动者：签订共享用工协议前，务必明确劳动关系归属、工资支付、社保缴纳等核心条款，保留工作记录（如考勤、工资条）作为证据。
     
   • 对企业：
     
     • 签订书面三方协议，明确各方权利义务（如管理责任、工伤处理、借调期限等）；
       
     • 避免直接与劳动者签订“短期合同”导致关系混淆；
       
     • 借调期限建议不超过6个月，必要时可分阶段续签协议。
       

若您涉及共享用工纠纷（如工资拖欠、工伤认定、劳动关系确认等），可直接向我咨询具体案件细节，我会结合协议内容、实际履行情况等为您分析法律风险及维权路径。