核心结论：人事聘用时签订的是劳动合同还是劳务合同，需根据双方主体资格、用工关系特征及法律适用来综合判断，二者存在本质区别。以下分情况说明：

1. 若聘用方为企业、个体经济组织等用人单位，受聘方为自然人劳动者，且符合劳动关系特征 → 签订劳动合同

• 法律依据：根据《劳动合同法》第二条，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
• 劳动关系特征：
  • 从属性：劳动者需接受用人单位的管理，遵守规章制度（如考勤、考核）；
  • 持续性：用工关系具有稳定性，劳动者提供长期、连续的劳动；
  • 经济依赖性：劳动者收入主要来源于该用工关系，用人单位承担社保、公积金等法定义务。
• 典型场景：企业招聘全职员工、签订固定期限/无固定期限合同、按月支付工资并缴纳社保。

2. 若聘用方为自然人、家庭或非用人单位主体，或受聘方提供临时性、独立性服务 → 签订劳务合同

• 法律依据：劳务关系受《民法典》合同编调整，双方为平等民事主体，无强制书面形式要求（但建议书面约定）。
• 劳务关系特征：
  • 平等性：双方地位平等，受聘方自主安排工作方式，不受聘用方管理；
  • 临时性：服务内容通常为一次性或短期项目（如装修、家政、咨询）；
  • 经济独立性：受聘方自行承担经营风险（如税费、社保），按约定获取报酬。
• 典型场景：个人雇佣保姆、临时聘请设计师完成单项任务、退休人员返聘。

3. 特殊情形：混合用工或主体模糊时的判断要点

• 主体资格：若聘用方为未登记的个体工商户或非法人组织，可能被认定为事实劳动关系；
• 实际履行：即使合同名为“劳务合同”，但实际符合劳动关系特征（如按月发薪、考勤管理），仍可能被认定为劳动合同；
• 风险防范：建议双方在合同中明确约定权利义务（如工作成果交付标准、报酬支付方式），避免争议。

温馨提示：合同性质直接影响双方权利义务（如社保缴纳、经济补偿、工伤责任等）。若对用工关系性质存疑，可直接向我提供具体场景（如聘用方类型、工作内容、管理方式等），我将进一步分析并给出风险防范建议。