事业单位编外人员签订的是劳动合同，但在部分特殊事项上可能参照聘用合同的相关规定进行管理。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与适用范围

1. 《劳动合同法》的适用：

   • 根据《劳动合同法》第二条，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这意味着，事业单位编外人员，作为与事业单位建立劳动关系的劳动者，其劳动合同的订立、履行等事项，原则上应适用《劳动合同法》。

2. 《劳动合同法》第九十六条的特别规定：

   • 该条款规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。这表明，在存在特别规定的情况下，事业单位编外人员的劳动合同管理可能优先适用这些特别规定。然而，对于编外人员而言，这些特别规定通常不涉及编制、人事管理等核心事项，因此，在大多数情况下，编外人员的劳动合同管理仍主要依据《劳动合同法》。

二、事业单位编外人员与聘用制人员的区别

• 聘用制人员：通常指的是事业单位中实行聘用制的工作人员，这部分人员可能包括编内和编外人员。对于编内聘用制人员，其劳动合同管理可能涉及更多的人事管理特殊规定，如编制调整、职务任免等。而对于编外聘用制人员，即事业单位编外人员，其劳动合同管理则主要依据《劳动合同法》，除非存在针对编外人员的特别规定。

三、实际操作建议

1. 合同签订：

   • 事业单位在与编外人员签订劳动合同时，应明确约定合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等条款，确保合同内容符合《劳动合同法》的规定。

2. 争议解决：

   • 编外人员在与事业单位发生劳动争议时，应优先通过劳动仲裁途径解决。如果对劳动仲裁结果不服，还可以依法向人民法院提起诉讼。这与编内人员可能通过人事争议仲裁或申诉途径解决争议的方式有所不同。

3. 关注特别规定：

   • 尽管编外人员的劳动合同管理主要依据《劳动合同法》，但仍需关注是否存在针对编外人员的特别规定。例如，某些地区或行业可能出台了针对事业单位编外人员的特殊管理政策或规定，这些规定可能对编外人员的劳动合同管理产生影响。

四、可能存在的法律后果

• 如果事业单位在与编外人员签订劳动合同时违反了《劳动合同法》的规定，如未签订书面劳动合同、未按时支付劳动报酬等，编外人员有权要求事业单位承担相应的法律责任，如支付双倍工资、经济补偿等。

总结来说，事业单位编外人员签订的是劳动合同，其劳动合同管理主要依据《劳动合同法》的规定。然而，在实际操作中，仍需关注是否存在针对编外人员的特别规定，并确保合同内容符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。