编外聘用时，若与用人单位存在劳动关系，则应签订劳动合同；若仅为劳务关系，则应签订聘用合同（或劳务合同）。 以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系下的合同签订
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，应依照该法订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。这意味着，如果编外人员与用人单位之间形成了劳动关系，那么双方必须签订劳动合同。
签订必要性：
- 劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，它详细规定了编外人员的工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键权益，同时也明确了用人单位的管理要求和考核标准。
- 在出现劳动纠纷时，如拖欠工资、随意辞退等，劳动合同是编外人员维护自身权益的重要依据。
- 签订劳动合同有助于规范用人单位的用工行为，保障劳动关系的稳定性和规范性。
签订时间：
- 已建立劳动关系但尚未签订书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内完成签订。
- 若在用工前已订立劳动合同，则劳动关系自用工之日起建立。
二、劳务关系下的合同签订
- 如果编外人员与用人单位之间仅为劳务关系，即编外人员提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，双方不存在劳动关系中的管理与被管理关系，那么此时应签订的是聘用合同（或劳务合同），而非劳动合同。
- 聘用合同（或劳务合同）同样具有法律约束力，能够明确双方的权利和义务，但具体内容可能与劳动合同有所不同，它更侧重于劳务服务的提供和报酬的支付等方面。
三、特殊情况与建议
- 随着政策的变化，一些原本通过劳务派遣方式进入机关事业单位的编外人员，可能有机会直接与所属单位签订合同。例如，财政部发布的新规禁止变相用工，这可能为劳务派遣工提供与单位直接签订合同的机会，从而更好地保护他们的权益。
- 建议：为确保双方权益得到充分保障，用人单位在招聘编外人员时，应明确双方的关系性质（是劳动关系还是劳务关系），并及时签订相应的合同或协议。同时，随着政策环境的不断变化，用人单位和编外人员都应密切关注相关政策动态，以便及时调整和优化合同签订策略。
总结来说，编外聘用时签订何种合同，主要取决于编外人员与用人单位之间的实际关系性质。如果是劳动关系，则必须签订劳动合同；如果是劳务关系，则应签订聘用合同（或劳务合同）。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。