医院设定绩效工资本身是合法的，但具体是否合法合规，需结合医院的管理制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下从多个角度为你详细分析：
合法设定绩效工资的情形
规章制度合法且明确
- 制度制定程序合法：医院制定的关于绩效工资的规章制度，应当通过民主程序制定，比如经过职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这样的制度才具有合法性基础。
- 内容合法合理：规章制度中的内容不能违反法律法规的强制性规定，且要合理科学。例如，明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式以及扣减的具体情形，像医生门诊量的考核、手术成功率的考核等，且这些标准是员工通过正常努力能够达到的。
- 履行告知义务：医院需确保员工知晓这些规定，可以通过公示、组织学习等方式进行告知，让员工清楚自己的绩效工资是如何计算和考核的。
符合劳动合同约定
- 如果医院与员工在劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、考核标准以及扣减情况等，且医院的实际操作符合合同约定，那么设定绩效工资就是合法的。比如，合同中约定员工未完成当月基本工作任务时，会按照一定比例扣减绩效工资。
遵循合理程序
- 医院在设定和调整绩效工资时，应遵循合理的程序。比如，在考核周期结束后，及时向员工反馈考核结果，告知员工绩效工资的发放或扣减情况，并给予员工申诉和解释的机会。
可能存在不合法的情形
规章制度不合法或不合理
- 制定程序不合法：如果医院的规章制度没有经过民主程序制定，或者未向员工公示，那么这些制度对员工不具有约束力，以此为依据设定绩效工资可能不合法。
- 内容不合法或不合理：规章制度中的考核标准设置不科学、不合理，明显超出员工正常工作能力范围，导致员工无论如何努力都难以达到，以此扣减绩效工资是不合理的，也可能不合法。例如，要求医生在极短时间内完成大量复杂手术，且以此作为绩效工资的主要考核标准。
恶意克扣绩效工资
- 医院为了降低人力成本等不正当目的，故意找借口克扣员工绩效工资，这种情况是不合理且违法的。比如，在没有明确依据的情况下，仅因个人对员工的不满而扣减绩效工资。
违反法律法规
- 医院设定绩效工资的行为若违反了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，则为不合法。例如，克扣或无故拖欠劳动者工资，包括绩效工资部分。
法律依据与维权建议
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
维权建议：
- 如果员工认为医院设定或扣减绩效工资不合理，可以先与医院的人力资源部门或相关负责人沟通协商，表达自己的诉求和理由。
- 协商不成的，可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法进行调查处理。
- 员工也可以申请劳动仲裁，通过仲裁程序来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应准备好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核结果、医院规章制度等，以证明自己的主张。
总结来说，医院设定绩效工资本身不违法，但必须建立在合法合规的规章制度、明确的劳动合同约定以及合理的考核标准基础之上。如果员工在绩效工资方面遇到问题，可以依据上述建议来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。