点工是否构成劳动关系，需根据具体情况和相关法律来综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
构成劳动关系的情形
主体适格：
- 如果点工受雇于具备用工资格的法人或组织（如建筑企业、劳务分包企业等），且点工本人达到法定劳动年龄并具备劳动能力，那么双方在主体上是适格的，这是构成劳动关系的基础。
从属关系：
- 点工需服从用人单位的管理和指挥，遵守其制定的各项规章制度，如考勤制度、安全规范等。例如，点工需要按时到工地打卡上班，接受工作安排和监督，这体现了人格上的从属性。
- 点工的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动报酬由用人单位支付，这体现了经济上的从属性。如果点工的劳动报酬是按照约定的工资标准定期发放，而非根据单次工作任务的完成情况一次性结算，那么更倾向于构成劳动关系。
书面或事实劳动关系：
- 如果双方签订了书面劳动合同，明确约定了权利和义务，那么劳动关系有明确的书面依据。
- 即使未签订书面劳动合同，但存在长期在工地工作、有考勤记录、工资发放记录、工作证、工作服等能证明劳动关系存在的证据，也可认定为事实劳动关系。
不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 如果点工是通过劳务市场临时受雇于包工头，工作具有临时性、短期性，且不接受建筑施工企业的直接管理，而是听从包工头的安排，劳动报酬由包工头支付，与建筑施工企业无直接经济联系，那么双方之间更倾向于构成劳务关系，而非劳动关系。
承揽关系：
- 如果点工以自己的设备、技术和劳力，按照建筑施工企业的要求完成一定的工作成果，工作过程中具有相对的自主性，不受施工企业过多的管理和约束，报酬按照工作成果的数量和质量来结算，那么双方之间可能构成承揽关系，而非劳动关系。
实际操作建议
- 签订书面合同：无论是用人单位还是点工，都应尽可能签订书面劳动合同或劳务合同，明确双方的权利和义务，以避免后续争议。
- 保留相关证据：在未签订书面合同的情况下，双方应保留好相关证据，如考勤记录、工资发放记录、工作证、工作服等，以便在发生争议时能够证明劳动关系的存在或劳务关系的性质。
- 及时寻求法律帮助：如果点工与用人单位对是否存在劳动关系存在争议，应及时向劳动仲裁机构或法院申请裁决，以维护自身合法权益。
总结来说，点工是否构成劳动关系，需根据双方的实际关系特征、主体适格性、从属关系以及是否存在书面或事实劳动关系等多个方面进行综合判断。在实际操作中，建议双方尽可能签订书面合同，并保留好相关证据，以便在发生争议时能够维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。