钟点工属于劳务关系还是劳动关系，这主要取决于钟点工与用工方之间的实际关系。以下是对此问题的详细分析：

1. 若符合非全日制用工特点，则属于劳动关系：

   • 定义与特点：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。钟点工如果符合这一特点，即与用工方形成了非全日制劳动关系。
   • 劳动关系与权利义务：在此情况下，双方需明确工作内容、劳动报酬、工作时间等关键条款。用工方需为钟点工缴纳工伤保险费，其他社会保险则由钟点工自行缴纳。同时，任何一方均可随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。
   • 实例说明：例如，一位钟点工每天在某公司工作3小时，负责清洁工作，每周工作5天，按小时计酬。这种情况下，钟点工与公司之间就形成了非全日制劳动关系。

2. 若仅为特定劳务事项提供服务，则更可能构成劳务关系：

   • 定义与主体：劳务合同是提供劳务者与用工方就特定劳务事项达成的协议，不具备劳动关系的特征。劳务合同的双方主体间只存在财产关系，不存在人身关系（即行政隶属关系）。
   • 适用场景：钟点工如果受雇于个人，如为某个家庭提供家务服务，且双方的权利和义务主要由协议约定，那么这种情况下更可能构成劳务关系。
   • 实例说明：例如，一位钟点工每周为某个家庭提供两次家务服务，每次服务4小时，按次计酬。这种情况下，钟点工与家庭之间就形成了劳务关系。

区分标准与实际操作建议：

• 区分标准：判断钟点工与用工方之间是劳动关系还是劳务关系，关键在于审视双方的实际关系是否符合劳动关系的特征，如工作时间的规律性、报酬支付方式、管理从属性等。
• 实际操作建议：在实际操作中，应仔细审查钟点工与用工方之间签订的协议内容，并结合双方的实际行为来综合判断其性质。如果协议内容明确体现了劳动关系的特征，且双方实际履行中也符合这些特征，则应认定为劳动关系；反之，则更可能构成劳务关系。

法律后果与风险提示：

• 劳动关系：如果钟点工与用工方之间形成了劳动关系，那么用工方需承担相应的法律责任，如缴纳社会保险、支付加班费等。同时，钟点工也享有相应的劳动权益，如休息休假、获得劳动报酬等。
• 劳务关系：如果钟点工与用工方之间仅构成劳务关系，那么双方的权利和义务主要由协议约定。在此情况下，用工方无需承担劳动法上的义务，但需按照协议约定支付劳务报酬。同时，钟点工也需自行承担相应的风险，如工作过程中的意外伤害等。

综上所述，钟点工属于劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况进行判断。在签订相关协议时，双方应明确协议的性质和内容，以避免后续可能的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。