小时工是否算劳动关系，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
构成劳动关系的情形
从属性特征明显：
- 人格从属性：如果小时工需要遵守用人单位的规章制度，如按时上下班、接受工作安排、指挥和监督，那么这种关系就体现了人格上的从属性。例如，餐厅雇佣的小时工需按照餐厅规定的工作时间和服务规范工作，服从餐厅管理，此时小时工与餐厅之间就构成了劳动关系。
- 经济从属性：小时工的主要经济来源依赖于这份工作报酬，且其劳动是用人单位业务的组成部分。如快递公司在业务高峰期雇佣小时工分拣包裹，小时工的报酬与其工作时长挂钩，且分拣工作是快递公司的重要业务环节，这种情况下小时工具有经济从属性，与快递公司构成劳动关系。
存在书面或事实劳动关系表现：
- 即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，也可能构成事实劳动关系。例如，小时工在一段时间内持续在某单位工作，单位为其发放工资、提供劳动工具和条件等，这些均可作为认定事实劳动关系的依据。
不构成劳动关系的情形
独立性较强：
- 如果小时工以自己的技能、设备和劳力独立完成工作任务，不受用人单位过多的管理和约束，那么这种关系更倾向于劳务关系。如居民请小时工打扫家里卫生，小时工可自行安排工作顺序和时间，只需按时完成任务，这种情况下双方不构成劳动关系。
临时性和一次性：
- 如果工作是临时的、一次性的，并非用人单位持续、稳定的业务组成部分，则可能不构成劳动关系。例如，商场举办促销活动临时雇佣小时工发放传单，活动结束后雇佣关系即终止，这种临时性工作安排一般不认定为劳动关系。
法律建议
- 对于用人单位：明确与小时工之间的法律关系至关重要。如果构成劳动关系，用人单位需遵守相关劳动法律法规，如签订劳动合同、缴纳社会保险、提供劳动保护等，以避免潜在的法律风险和纠纷。
- 对于小时工：了解自己的权益和身份也有助于维护自身合法权益。如果认为自己与用人单位之间构成劳动关系，可以要求用人单位签订劳动合同、缴纳社会保险等；如果发生纠纷，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
在实际操作中，判断小时工是否构成劳动关系，应重点关注双方关系的实质性特征，包括从属性、经济依赖性和劳动关系的持续性等。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。