固定小时工是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，但通常若满足一定条件，固定小时工可以构成劳动关系。以下从不同角度详细分析：
一、构成劳动关系的情形
签订书面劳动合同：
- 当固定小时工与用人单位签订了书面劳动合同，明确双方的权利和义务，此时小时工即成为劳动关系人员。书面劳动合同是确立劳动关系的重要法律依据，它规定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款，为双方提供了明确的法律保障。
实际接受用人单位管理：
- 固定小时工在工作中需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的工作安排和监督。例如，按照用人单位规定的时间上下班，遵守工作纪律，完成用人单位分配的任务等。这种管理和指挥关系是劳动关系的重要特征之一。
从事用人单位安排的有报酬的劳动：
- 固定小时工为用人单位提供劳务，并按照约定获得相应的报酬。报酬的支付方式、周期等应符合法律法规和双方约定。这种有报酬的劳动是劳动关系的基本经济特征。
符合非全日制用工条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如果固定小时工的工作时间符合这一规定，且满足上述其他条件，那么他们与用人单位之间就构成了非全日制劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
未签订书面劳动合同且不受管理：
- 如果固定小时工与用人单位之间没有签订书面劳动合同，且小时工在工作中不受用人单位的日常管理和指挥，而是根据自己的意愿和时间安排工作，那么他们与用人单位之间可能只是劳务关系而非劳动关系。
一次性或临时性劳务：
- 如果固定小时工只是为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，且双方没有建立长期稳定的合作关系，那么他们之间的法律关系也可能只是劳务关系。例如，居民家中装修时聘请的小时工帮忙搬运材料，这种劳务关系主要由《中华人民共和国民法典》中的合同编调整。
三、法律建议
对于固定小时工：
- 建议尽可能与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以便在需要时能够准确证明劳动关系的存在。
- 在工作中要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督，确保自己的权益得到保障。
对于用人单位：
- 建议与固定小时工签订书面劳动合同，并为其缴纳工伤保险费（部分地区要求缴纳其他社会保险），以降低用工风险。
- 要加强对固定小时工的管理和培训，确保他们能够按照用人单位的要求完成工作任务。
总结来说，固定小时工是否属于劳动关系，需根据是否签订书面劳动合同、是否接受用人单位管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动以及是否符合非全日制用工条件等因素综合判断。在实际操作中，建议双方尽可能签订书面劳动合同，并保留相关证据材料，以便在需要时能够准确证明劳动关系的存在。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。