结论：单位在员工罹患精神分裂症休完病假返回岗位后病情反复的情况下，不可以直接协商解除劳动合同，但存在特定法定情形时，单位可以依法解除劳动合同。

分析说明：

1. 协商解除的限制：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。然而，在员工因病（如精神分裂症）休完病假返回岗位后病情反复的情况下，员工可能处于无法正常履行劳动合同的状态，或者其病情可能构成对劳动合同继续履行的障碍。但这并不意味着单位可以直接协商解除劳动合同，因为协商解除需要双方达成一致，且员工在病情反复期间可能缺乏协商的能力或意愿。

2. 法定解除的情形：

   • 如果员工的精神分裂症病情严重，导致其无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，且经过劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，且不符合退休、退职条件的，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下的解除并非协商解除，而是法定解除，且需要满足严格的条件。
   • 另外，如果员工的精神分裂症病情严重到构成对他人或自身安全的威胁，或者严重违反用人单位的规章制度，用人单位也可以依据相关法律法规和规章制度的规定，解除劳动合同。但这种情况同样需要严格的证据支持和程序合规。

3. 特殊保护原则：

   • 需要注意的是，对于因病或非因工负伤的劳动者，法律给予了特殊的保护。在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即使医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在解除劳动合同时也需要支付经济补偿金，并可能需要承担其他法律责任。

行动建议：

• 对于单位：在员工罹患精神分裂症休完病假返回岗位后病情反复的情况下，单位应首先关注员工的健康状况，提供必要的医疗支持和帮助。如果员工确实无法继续履行劳动合同，单位应依法与员工协商解除劳动合同或依据法定情形解除劳动合同，并确保程序合规、证据充分。
• 对于员工：如果员工认为单位的行为侵犯了其合法权益，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等。

法律后果：

• 如果单位违反法律法规的规定解除劳动合同，可能需要承担支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。
• 如果员工认为单位的解除行为违法并提起诉讼或仲裁，且最终获得胜诉判决或裁决，单位将需要承担相应的法律后果。