企业职工患有精神病双向情感障碍，在请了24个月病假以后，若企业与职工解除劳动合同，需根据具体情况及法律规定来判断。以下是对此问题的全面分析与解答：
医疗期内与医疗期满后的规定
医疗期内：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，除非员工存在严重违反规章制度等特殊情况，否则企业不得解除劳动合同。
- 医疗期的长短根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定，依据员工的实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。因此，若员工已请了24个月病假，且这24个月属于其应享有的医疗期范围内，则企业在此期间内不得解除劳动合同。
医疗期满后：
- 若医疗期满后，员工能够从事原工作，企业应继续履行劳动合同。
- 若员工不能从事原工作，企业应为其另行安排工作。若员工能胜任另行安排的工作，劳动合同也应继续履行。
- 若员工既不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但解除劳动合同时，企业需按照法律规定向员工支付经济补偿金。
经济补偿金的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式如下：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年按一年计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算）
特殊情况处理
- 如果员工的精神疾病对工作存在严重安全隐患或对其他员工造成威胁等特殊情况，企业在采取合理措施（如调整工作岗位、提供必要的医疗协助等）后，若问题仍未解决，可依法依规进行相应处理，包括但不限于解除劳动合同。但在此过程中，企业应确保遵守相关法律法规，避免违法解除劳动合同的法律风险。
总结与建议
- 企业应严格遵守法律法规：在处理与患精神病员工的劳动合同问题时，企业应严格遵守《劳动合同法》及相关规定，确保员工的合法权益不受侵犯。
- 根据实际情况灵活应对：企业应根据员工的实际情况和医疗期、工作能力等因素进行综合考虑，既要考虑员工的健康状况和工作能力，也要维护企业的正常运营秩序。
- 寻求专业法律意见：若企业在处理此类问题时遇到困惑或难题，建议寻求专业法律意见，以确保处理的准确性和合法性。
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