员工患精神病时，单位在医疗期内一般不得解除劳动合同；医疗期满后，若员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。以下是对此问题的详细分析：
医疗期内相关规定
不能解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，单位需要给予员工一定的治疗时间，不能随意解除劳动合同。
- 医疗期的长短根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定，依据员工的实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
待遇保障：
- 在医疗期内，用人单位应支付病假工资等相应待遇，确保员工的合法权益不受侵犯。这是单位的基本责任，也是法律规定的义务。
特殊情况：
- 尽管医疗期内原则上不得解除劳动合同，但如果员工严重违反用人单位的规章制度（如严重旷工、营私舞弊给单位造成重大损害等），用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）的规定解除劳动合同。不过，这种情况较为特殊，需要单位有充分的证据证明员工的违规行为。
医疗期满后相关规定
能从事原工作或单位另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工能够从事原工作，用人单位应继续履行劳动合同。这是基于员工能够胜任原有工作的前提。
- 若员工不能从事原工作，单位应为其另行安排工作。员工若能胜任另行安排的工作，劳动合同也应继续履行。这体现了单位对员工的合理关照和安排。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，若员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是法律赋予单位在特定情况下的解除权。
- 解除劳动合同时，用人单位需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这是单位解除劳动合同时必须承担的法律责任。
特殊情况处理
- 如果员工的精神疾病对工作存在严重安全隐患或对其他员工造成威胁等特殊情况，用人单位在采取合理措施（如调整工作岗位、提供必要的医疗协助等）后，若问题仍未解决，可依法依规进行相应处理，包括但不限于解除劳动合同。但在此过程中，用人单位应确保遵守相关法律法规，避免违法解除劳动合同的法律风险。例如，单位需要确保解除劳动合同的程序合法、证据充分，并支付相应的经济补偿金。
总结与建议
在处理员工患精神病是否解除劳动合同的问题时，单位应综合考虑员工的实际病情、工作能力以及相关法律法规的规定。在医疗期内，单位应给予员工充分的治疗时间，并支付相应的待遇；医疗期满后，若员工不能胜任工作，单位应依法解除劳动合同并支付经济补偿金。同时，单位在处理此类问题时，应确保程序合法、证据充分，并咨询专业律师以避免法律风险。如果您或您所在的单位遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。