结论：

1. 在特定条件下，年休假可以跨1个年度安排，但职工有权拒绝不合理的跨年补休安排。
2. 若单位因工作需要不能安排职工休年休假，且职工同意，单位应依法支付年休假工资报酬；若职工拒绝跨年补休且未获得相应补偿，则单位可能面临法律风险。

详细解释：

1. 年休假跨年度安排的条件：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年休假原则上应在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度安排。但若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。这一规定特别适用于季节性生产企业等因工作特性难以在当年安排年休假的单位。
   • 职工有权拒绝不合理的跨年补休安排。如果单位提出的跨年补休安排不符合职工的个人意愿或实际情况（如职工计划在当年内休假、跨年补休时间过长等），职工有权拒绝。此时，单位应考虑职工的合理需求，并尝试与职工协商达成一致。

2. 未休年假的补偿：

   • 若单位确因工作需要不能安排职工休年休假，且经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但此时，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这里的“日工资收入”计算方式为：职工本人的月工资（剔除加班工资后的月平均工资）÷21.75天。需要注意的是，这300%的工资报酬中包含了用人单位已支付的正常工作期间的工资收入，因此实际额外支付的为200%的工资报酬。
   • 若职工拒绝跨年补休且未获得相应补偿，单位可能面临法律风险。如果单位未按照法律规定支付年休假工资报酬，职工有权通过合理合法的途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

3. 特殊情况的处理：

   • 如果职工因个人原因书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，无需支付额外的年休假工资报酬。但这一规定并不适用于单位因工作需要不能安排职工休年休假的情况。

法律建议：

• 职工应了解自己的合法权益，包括年休假的安排和补偿规定。若遇到未休年假且未获得相应补偿的情况，应通过合理合法的途径维护自己的权益。
• 单位应遵守相关法律法规，合理安排职工的年休假。如无法安排，则应依法支付年休假工资报酬，以避免可能的法律风险。同时，单位在与职工协商年休假安排时，应充分考虑职工的合理需求，尽量达成一致意见。

示例说明：

假设某职工在当年内因工作原因未能休年休假，且单位提出跨年补休的安排。但该职工因个人原因（如计划在当年内休假、跨年补休时间过长等）拒绝跨年补休。此时，单位应与该职工协商，并考虑支付年休假工资报酬作为补偿。如果单位拒绝支付或未与职工协商一致，职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。