职称造假是否会被开除，需根据具体情况综合判断，但总体来说，存在被开除的可能性。以下从不同角度为你详细分析：
一、可能会被开除的情况
单位规章制度明确规定：
- 如果用人单位在规章制度中明确将职称造假列为严重违反公司规定的行为，并规定单位有权因此解除劳动合同，且该规章制度经过民主程序制定，并向员工公示，员工知晓并应遵守。那么，当员工出现职称造假行为时，单位可依据该规章制度，按照规定程序将其开除。
- 举例：某公司规章制度中明确规定，员工在入职或晋升时提供的职称证书必须真实有效，若发现造假，将视为严重违反公司规定，公司有权立即解除劳动合同。若某员工在晋升时提供了虚假的职称证书，公司发现后，可依据该规定将其开除。
影响劳动合同订立或履行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效。若员工通过职称造假与用人单位签订劳动合同，或凭借造假职称获得晋升、加薪等利益，构成欺诈行为，导致劳动合同无效或影响劳动合同的正常履行。单位可根据法律规定，以劳动者因欺诈致使劳动合同无效或影响劳动合同履行为由，解除劳动合同，即开除员工。
- 举例：某员工在入职时提供了虚假的职称证书，公司基于该证书与其签订了较高薪资的劳动合同。后来公司发现该证书为假，此时公司可主张劳动合同因欺诈而无效，并解除与该员工的劳动合同。
对单位造成重大损害：
- 若员工的职称造假行为给单位造成了重大损害，如因职称不实导致单位在业务承接、项目执行等方面出现严重问题，或给单位带来经济损失、声誉损害等。单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》中关于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”规定，解除与员工的劳动合同。
二、不一定会被开除的情况
职称对工作无实质影响：
- 尽管员工存在职称造假情况，但该职称对其所在岗位的工作内容、工作能力和工作业绩并无实质性影响。员工在工作中表现良好，能够胜任工作，并为单位创造价值。在此情况下，单位可能会综合考虑各方面因素，如员工的工作表现、贡献等，选择不直接将其开除，而是采取其他处理方式，如警告、降薪、调整岗位等。
- 举例：某员工在入职时提供了虚假的职称证书，但其在工作中表现出色，能够独立完成各项任务，且为单位带来了显著的经济效益。公司发现其职称造假后，可能认为该职称对其工作并无实质性帮助，因此选择不将其开除，而是给予警告处分。
单位选择容忍或协商处理：
- 出于特殊原因，如员工掌握关键技术或客户资源、短期内难以找到合适的替代人员、开除员工可能带来较大经济损失或负面影响等。单位可能会选择容忍职称造假行为，不与员工解除劳动合同，而是通过协商调整工作岗位、降低薪资待遇、要求员工赔偿损失等方式处理。
- 举例：某员工是公司的技术骨干，掌握着公司的核心技术。虽然公司发现其职称造假，但考虑到其技术能力和对公司的贡献，以及开除他可能带来的技术流失和经济损失，公司选择与其协商，降低其薪资待遇，并要求其承诺不再出现类似行为。
三、公职人员的特殊情况
- 对于公职人员而言，职称造假是严重违反诚信原则和纪律规定的行为。根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》等相关法律法规的规定，公职人员职称造假可能面临从警告到开除不等的处分。是否开除需严格依据相关法律规定及实际情况进行裁定。若情节较轻，可能会受到批评教育、诫勉谈话等轻微处分；若情节较重，如凭借造假职称获得重要职位晋升机会，或造成恶劣影响，破坏公平竞争环境和单位正常秩序，则很可能面临开除处分。
总结与建议
职称造假是一种不诚信的行为，不仅损害个人声誉，还可能对职业发展造成严重影响。无论是在企业还是公职单位，都应坚守诚信底线，切勿触碰法律红线。对于用人单位而言，应加强入职审查和在职管理，完善规章制度，确保劳动合同的合法有效签订和履行。若发现员工存在职称造假行为，应根据具体情况依法依规进行处理。
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