公司主管和员工发生吵架，公司应优先通过内部调解机制处理，同时需根据吵架原因、情节严重性及公司制度综合判断后续措施。具体处理方式需结合以下角度分析：

1. 立即介入，防止矛盾升级

• 现场处理：公司应第一时间安排HR或上级领导介入，将双方分开，避免情绪激化导致肢体冲突或更严重的后果。
• 情绪安抚：分别与主管和员工沟通，倾听双方陈述，了解吵架的具体原因（如工作分歧、个人矛盾、管理方式问题等），并安抚情绪。

2. 调查事实，明确责任

• 收集证据：通过询问在场同事、查看监控、查阅工作记录等方式，还原吵架的起因、经过和影响。
• 区分责任：根据调查结果，判断吵架是否因工作分歧引发（如任务分配、绩效评价等），或因个人矛盾（如言语侮辱、人身攻击等）。若涉及违反公司制度（如辱骂、威胁、打架等），需明确责任方。

3. 根据公司制度处理

• 轻微矛盾：若吵架未造成严重后果，且双方愿意和解，可组织调解会议，要求双方道歉并签订和解协议，同时提醒双方遵守公司规章制度。
• 违反制度：若吵架涉及辱骂、威胁、打架等行为，或对公司秩序造成严重影响，需根据公司《员工手册》或相关制度，对责任方进行警告、扣薪、降职甚至解除劳动合同等处罚。
• 主管责任：若主管因管理方式不当（如言语粗暴、滥用职权）引发吵架，公司需对其管理行为进行纠正，必要时调整管理岗位或提供管理培训。

4. 预防措施，避免再次发生

• 完善制度：确保公司《员工手册》或相关制度明确禁止吵架、辱骂等行为，并规定相应处罚措施。
• 培训教育：定期组织员工和管理层参加沟通技巧、情绪管理培训，提升职场沟通能力。
• 建立反馈机制：鼓励员工通过正规渠道（如匿名举报、上级反馈）反映问题，避免矛盾积累导致爆发。

5. 法律风险提示

• 员工权益：若公司处罚过重（如无故解除劳动合同），员工可能申请劳动仲裁，要求赔偿。因此，处罚需有充分证据支持，并符合《劳动合同法》相关规定。
• 主管行为：若主管行为涉嫌侮辱、诽谤或侵犯员工人格权，员工可能提起民事诉讼，要求赔偿精神损失。公司需对主管行为进行约束，避免法律风险。

总结：公司应优先通过调解化解矛盾，同时根据事实和制度处理责任方，并通过完善制度和培训预防类似事件。若涉及法律风险，可进一步向我咨询具体应对方案。