关于劳动法中调岗加降薪需要符合的条件，这是一个涉及劳动者和用人单位双方权益的重要问题。以下我将从法律依据、合法情形、以及实际操作中的注意事项等方面，为您详细阐述。
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一条款是调岗降薪的基本法律依据，它明确了任何对劳动合同内容的变更，包括工作岗位和劳动报酬的调整，都需要双方协商一致，并以书面形式确认。
二、合法调岗降薪的情形
双方协商一致：
- 这是最常见且合法的调岗降薪情形。用人单位与劳动者就调岗降薪事宜进行充分沟通，达成一致意见后，签订书面协议进行确认。
法定情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条的规定，在特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；或者劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以在符合一定条件下进行调岗。但需注意，调岗应基于合理性和必要性，且不得恶意降低劳动者工资。
企业经营需要：
- 在企业经营状况发生重大变化或确属生产经营困难时，用人单位可能需要进行经济性裁员或调整岗位设置。此时，若调岗降薪具有合理性且程序合法（如经过民主程序制定规章制度、与员工充分沟通等），则可能被认定为合法。但这种情况下的调岗降薪也需谨慎处理，确保不违反法律法规和劳动者的合法权益。
三、实际操作中的注意事项
充分沟通：
- 用人单位在进行调岗降薪前，应与劳动者进行充分沟通，明确调岗降薪的原因、必要性以及可能对劳动者产生的影响。这有助于增进双方的理解，减少纠纷的发生。
书面确认：
- 任何对劳动合同内容的变更，包括调岗降薪，都应以书面形式进行确认。这有助于保护双方的权益，避免口头协议带来的不确定性。
合理性审查：
- 法院在审查调岗降薪的合法性时，会对其合理性和合法性进行审查。这包括调岗后的工作内容与原工作内容的关联性、调岗对劳动者生活的影响、薪资待遇与新岗位职责和要求的匹配度等。因此，用人单位在进行调岗降薪时，应确保调岗的合理性和合法性。
遵守法定程序：
- 在特定情况下（如劳动者不能胜任工作或原劳动合同因客观情况无法履行），用人单位虽可在法律规定范围内调岗降薪，但也应确保遵守相关法律法规和法定程序。例如，提前通知劳动者、进行培训或调整工作岗位等。
四、违法调岗降薪的后果
如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定调岗降薪，或者以调岗降薪逼迫员工离职等违法行为，将可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。一旦被认定为违法调岗降薪，用人单位可能需要恢复劳动者的原岗位和工资待遇，或者支付相应的经济补偿金。
综上所述，调岗加降薪是一个涉及多方面法律规定的复杂问题。用人单位在进行调岗降薪时，应严格遵守相关法律法规和法定程序，与劳动者充分沟通并达成一致意见后，以书面形式进行确认。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，在必要时维护自己的合法权益。