超龄用工人员与单位之间是否构成用工关系，主要取决于该人员是否享受基本养老保险待遇或退休金，以及双方的实际用工情况。以下是对这一问题的详细分析：
一、构成劳务关系的情形
- 已享受养老保险待遇或退休金：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，此后双方按劳务关系处理。
- 关系特点：在劳务关系中，双方的权利义务由双方协商约定，受民事法律规范的调整。用工单位对超龄人员的管理相对松散，主要关注工作成果的交付。例如，单位聘请退休工程师指导技术研发，双方签订劳务协议，明确工作内容、报酬等。
- 权利义务：在此情形下，用工单位无须为超龄人员提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。若发生人身伤害，用工单位需承担赔偿责任，但赔偿主体、计算方法和过错相抵原则等与工伤赔偿有别。
二、可能构成劳动关系的情形
- 未享受养老保险待遇或退休金：
- 法律依据：尽管《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但司法实践中存在不同认定。部分地方认为，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。
- 司法实践差异：不同地区在司法实践中可能存在差异。部分地区基于劳动者达到退休年龄即认为不符合劳动关系要求，而认定为劳务关系；但也有地区考虑劳动者未享受养老保险待遇而倾向于认定为劳动关系。因此，具体认定需结合当地法律法规和司法实践。
- 特殊保护：考虑到超龄农民工的特殊性，部分地区出台政策倾向于认定其与用人单位之间存在劳动关系或类似劳动关系的保障基础，如特定行业下的工伤认定。
三、实际操作建议
明确双方关系：
- 用工单位在聘用超龄人员时，应首先明确该人员是否已享受基本养老保险待遇或退休金。若已享受，则双方应签订劳务合同或其他民事合同以明确权利义务；若未享受，则需根据当地法律法规和司法实践判断双方是否构成劳动关系。
遵守法律法规：
- 用工单位在聘用超龄人员时，必须遵守相关法律法规，避免歧视或侵犯劳动者权益。例如，不得因超龄而拒绝支付劳动报酬、提供必要的工作条件等。
关注身体健康：
- 用工单位应关注超龄人员的身体健康状况，合理安排工作任务和工作时间，避免过度劳累导致健康问题。
寻求专业意见：
- 在处理超龄人员用工关系时，若存在疑问或争议，建议用工单位及时寻求专业法律意见，以确保合规操作并维护自身合法权益。
总结来说，超龄用工人员与单位之间是否构成用工关系，需根据具体情况进行综合分析。在实际操作中，用工单位应明确双方关系、遵守法律法规、关注超龄人员身体健康，并在必要时寻求专业法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。