超龄人员用工属于劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况进行综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 一般原则与法律依据

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这通常意味着，一旦劳动者满足上述条件之一，其与用人单位之间的劳动关系即告终止。
   • 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这为判断超龄人员用工关系提供了明确的司法指导。

2. 未享受养老保险待遇的超龄人员

   • 对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。这是因为，此类劳动者往往仍需通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力，双方符合劳动关系的本质特征。
   • 在司法实践中，部分地区基于劳动者达到退休年龄即认为不符合劳动关系要求，而认定为劳务关系；但也有地区考虑劳动者未享受养老保险待遇而倾向于认定为劳动关系。因此，具体认定需结合当地法律法规和司法实践。

3. 已享受养老保险待遇的超龄人员

   • 对于已享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的用工关系通常按劳务关系处理。这是因为，此类劳动者已经享受了国家提供的基本生活保障，其与用人单位之间的用工关系更多地体现为一种民事合同关系，而非劳动关系。

4. 特殊情况与行业惯例

   • 在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
   • 此外，对于超龄农民工等特殊群体，部分地区可能出台政策倾向于认定其与用人单位之间存在劳动关系或类似劳动关系的保障基础，如特定行业下的工伤认定等。

5. 法律建议与风险提示

   • 对于用人单位而言，在聘用超龄人员时，应明确双方的权利义务关系，签订劳务合同或其他民事合同，以避免未来可能的纠纷。同时，用人单位应关注超龄人员的身体健康状况，遵守相关法律法规和政策要求，避免歧视或侵犯劳动者权益。
   • 对于超龄人员而言，在继续工作前应了解自己的权益和义务，与用人单位明确约定工作内容、报酬、工作时间等关键条款。如发生争议，应寻求专业法律帮助，通过调解或诉讼程序维护自身合法权益。

总结来说，超龄人员用工关系的认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。在实际操作中，建议用人单位和超龄人员根据具体情况进行协商和约定，并寻求专业法律意见以确保双方权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。