超龄务工人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系，但在特定条件下可能构成劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般情况下的劳务关系

1. 法律依据：

   • 根据《劳动合同法》及其实施条例，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者超过法定退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系依法终止。
   • 最高人民法院也解释过，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。

2. 劳务关系特征：

   • 超龄务工人员因已超过法定退休年龄，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。
   • 他们与用人单位之间的关系主要依据民事法律规范调整，如《民法典》中关于合同的规定。
   • 双方通过签订劳务合同明确权利义务，包括工作内容、报酬支付等条款。

二、特殊情形下的劳动关系认定

1. 未享受养老保险待遇的超龄人员：

   • 若超龄务工人员未享受基本养老保险待遇且继续在原单位工作，部分司法实践可能基于实质公平原则将其认定为劳动关系。例如，江苏省高级人民法院曾出台指导意见，对这类情况作出特别规定。
   • 但需注意，此类认定存在地域性差异，并非全国统一标准。多数地区仍严格遵循“达到退休年龄即终止劳动关系”的原则。

2. 劳动关系与劳务关系的核心区别：

   • 法律适用：劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》，而劳务关系适用《民法典》合同编。
   • 主体资格：劳动关系中的劳动者需未达退休年龄，而劳务关系中的自然人无年龄限制。
   • 从属性特征：劳动关系中劳动者存在人格从属、经济从属和组织从属，而劳务关系中仅存在经济关联性。
   • 社会保障：劳动关系中用人单位需强制缴纳社会保险，而劳务关系中双方可自行购买商业保险（如需）。
   • 纠纷处理方式：劳动关系纠纷需劳动仲裁前置程序，而劳务关系纠纷可直接向法院提起民事诉讼。

三、法律建议

1. 对于超龄务工人员：

   • 在与用人单位建立用工关系时，应明确双方的法律关系性质，并签订相应的劳务合同或劳动合同（如符合劳动关系认定条件）。
   • 了解并维护自己的合法权益，如报酬支付、工作条件等。

2. 对于用人单位：

   • 在招用超龄务工人员时，应明确其法律关系性质，并遵守相关法律法规。
   • 如需建立劳动关系，应确保超龄务工人员未享受基本养老保险待遇且符合其他劳动关系认定条件。
   • 如建立劳务关系，应签订劳务合同并明确双方权利义务。

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