结论：劳动者先主动提出离职，后续再补发被迫解除通知主张经济补偿金的，一般情况下不支持，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律原则与规定

1. 诚实信用原则：

   • 劳动者在劳动关系中应遵循诚实信用原则。主动提出离职后，再以被迫解除为由主张经济补偿金，可能违背了这一原则。

2. 劳动合同解除的法定情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同通常需要提前通知用人单位，并说明理由（如试用期提前三日，正式员工提前三十日）。若劳动者主动提出离职，并已按照法定程序办理了离职手续，则视为双方协商一致解除劳动合同，此时劳动者再主张被迫解除并要求经济补偿金，缺乏法律依据。

二、实际操作与司法实践

1. 离职手续的办理：

   • 若劳动者已主动办理了离职手续，如签署了离职协议、交接了工作等，这通常被视为双方对解除劳动合同达成了一致意见。在此情况下，劳动者再补发被迫解除通知，很难被认定为合法有效的解除行为。

2. 被迫解除的认定：

   • 被迫解除通常指的是劳动者因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而被迫提出解除劳动合同。若劳动者在主动离职时并未提及这些理由，而是在离职后补发通知时才提出，这可能被视为事后找理由，难以得到司法实践的支持。

3. 司法实践中的案例：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构通常会根据双方提供的证据和陈述，判断劳动者的离职行为是主动还是被迫。若劳动者无法提供充分证据证明其离职是被迫的，且已主动办理了离职手续，则其主张经济补偿金的请求很可能被驳回。

三、特殊情况下的考虑

1. 用人单位存在违法行为：

   • 如果劳动者在主动离职后，发现用人单位存在违法行为（如未支付加班费、未缴纳社会保险等），且这些违法行为在劳动者离职时已存在但未被发现或未被提及。在此情况下，劳动者可以依法向用人单位主张相关权益，但通常需要通过劳动争议仲裁或诉讼等法律程序来解决，而不是简单地补发被迫解除通知。

2. 离职协议的效力：

   • 若劳动者与用人单位在离职时签署了离职协议，并明确约定了双方的权利义务（包括经济补偿金的支付等）。在此情况下，劳动者应遵守协议约定，不得再以被迫解除为由主张额外的经济补偿金。

建议：劳动者在离职前应仔细考虑自己的离职原因和后果，确保自己的权益得到充分保障。如果确实存在被迫离职的情况，应在离职时及时提出并保留相关证据，以便后续维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。