结论前置：返聘人员与单位签订了劳务合同，通常情况下双方建立的是劳务关系而非劳动关系，但在特定情况下（如返聘人员虽达退休年龄但未享受养老保险待遇）也可能被认定为劳动关系。
一、通常情况下为劳务关系的法律依据与特点
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理。
劳务关系的特点：
- 主体资格平等：在劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，不存在行政隶属关系。
- 合同内容自由：劳务合同的内容由双方协商确定，不受劳动法特殊保护规定的限制，如无需遵守工作时间、休息休假等强制性规定。
- 争议处理方式：劳务纠纷适用《民法典》进行规范和调整，通常通过民事诉讼解决。
实际操作中的体现：
- 退休返聘时，双方需签订书面劳务协议或退休返聘协议，明确工作内容、时间、薪酬等条款。这些协议应详细规定双方的权利和义务，以避免后续纠纷。
二、特殊情况下可能存在劳动关系的认定
尽管大多数情况下返聘构成劳务关系，但也存在例外情况：
- 未享受养老保险待遇的返聘人员：如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且继续在原用人单位工作，这种情况下有可能被认定为劳动关系。特别是当因企业经营等原因导致未及时办理退休手续，职工仍在单位正常工作时，司法实践中可能会倾向于认定双方仍为劳动关系。
三、综合分析与建议
判断关键因素：
- 在判断返聘人员与用人单位之间的关系时，应重点考虑返聘人员是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金这一关键因素。这是区分劳动关系和劳务关系的重要依据。
合同签订建议：
- 用人单位在退休返聘时，应明确双方的关系性质，并据此签订相应的合同或协议。如果返聘人员已享受养老保险待遇或领取退休金，应签订劳务协议；如果未享受，且符合劳动关系认定的其他条件，则应签订劳动合同。
权益保障：
- 对于返聘人员而言，了解其法律关系性质有助于维护自身权益。在劳务关系中，返聘人员应关注合同中的工作内容、薪酬、医疗等条款；在劳动关系中，则应关注工作时间、休息休假、社会保险等权益。
法律风险防范：
- 用人单位应仔细审查返聘人员的身份和年龄情况，避免因错误签订合同类型而引发法律风险。同时，双方应明确各自的权利和义务，以减少后续纠纷的可能性。
总结：返聘人员与单位之间的关系并非一成不变，而是需根据具体情况特别是退休及养老待遇来综合判断。在实际操作中，双方应明确关系性质并签订相应协议，以确保各自权益得到妥善保障。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。