“返聘”人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系，但在特定情况下也可能被认定为劳动关系。这一判断需结合返聘人员的具体退休及养老待遇情况来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、通常情况下为劳务关系的法律依据与特点
法律法规明确规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，当劳动者达到法定退休年龄并开始领取养老金时，其与原用人单位的劳动合同关系自然终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
劳务关系的特点：
- 主体资格平等：在劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，不存在行政隶属关系。返聘人员虽然可能在原单位工作，但不再受原劳动合同的约束，而是根据劳务合同的约定提供服务。
- 合同内容自由：劳务合同的内容由双方协商确定，不受劳动法中关于最低工资标准、工作时间、社会保险等特殊保护规定的限制。返聘人员的报酬、工作时间等通常由双方自行约定。
- 争议处理方式：劳务纠纷适用《民法典》进行规范和调整，争议可直接向法院提起诉讼，无需经过劳动仲裁前置程序。
实际操作中的体现：
- 退休返聘时，双方需签订书面劳务协议或退休返聘协议，明确工作内容、时间、薪酬等条款。这有助于明确双方的权利义务，避免后续争议。
二、特殊情况下可能存在劳动关系的认定
尽管大多数情况下返聘构成劳务关系，但也存在例外情况：
- 如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且继续在原用人单位工作，这种情况下有可能被认定为劳动关系。特别是当因企业经营等原因导致未及时办理退休手续，职工仍在单位正常工作时，司法实践中可能会倾向于认定双方仍为劳动关系。
三、综合分析与建议
判断关键因素：
- 在判断“返聘”人员与用人单位之间的关系时，应重点考虑返聘人员是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金这一关键因素。这是区分劳动关系和劳务关系的重要依据。
用人单位建议：
- 用人单位在退休返聘时，应明确双方的关系性质，并据此签订相应的合同或协议。如果返聘人员已享受养老保险待遇或领取退休金，则签订劳务合同；如果尚未享受，则需谨慎考虑是否构成劳动关系，并咨询专业律师意见。
- 同时，用人单位应确保返聘人员的报酬、工作时间等符合法律法规的规定，以避免潜在的法律风险。
返聘人员建议：
- 对于返聘人员而言，了解其法律关系性质有助于维护自身权益。在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的工作时间、薪酬待遇、休假安排等得到妥善保障。
- 如果对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助。
综上所述，“返聘”人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是需根据具体情况特别是退休及养老待遇来综合判断。在实际操作中，双方应明确关系性质并签订相应协议，以确保各自权益得到妥善保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。