口头约定的试用期，其法律效力需分情况讨论，具体如下：

1. 若口头约定符合法律规定的形式和内容要求，则有效：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，是用人单位与劳动者对彼此权利义务的进一步明确和细化。虽然法律通常要求劳动合同以书面形式订立，但口头约定本身并不当然无效，关键在于双方是否实际履行了约定，且该约定不违反法律的强制性规定。
   • 如果双方口头约定了试用期，并且在实际工作中按照该约定执行（如试用期工资、试用期期限等），且该约定不违反法律关于试用期的最长期限、不得重复约定试用期等规定，那么该口头约定是有效的。但需要注意的是，由于口头约定难以举证，一旦发生纠纷，劳动者可能面临举证困难的问题。

2. 若口头约定违反法律规定或未实际履行，则可能无效：

   • 如果口头约定的试用期超过了法律规定的最长期限（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月），或者用人单位与劳动者重复约定试用期，那么该口头约定是无效的。
   • 另外，如果双方虽然口头约定了试用期，但并未按照该约定执行（如未按照试用期工资标准支付工资、未在试用期内对劳动者进行考核等），或者一方否认口头约定的存在，那么该口头约定也可能因未实际履行或缺乏证据支持而无效。

法律建议：

• 尽量采用书面形式约定试用期：为了避免口头约定带来的举证困难和法律风险，建议用人单位和劳动者在订立劳动合同时，明确约定试用期的期限、工资标准、考核方式等条款，并以书面形式固定下来。
• 注意保留相关证据：如果确实只能口头约定试用期，那么双方应注意保留与试用期相关的证据（如工资支付记录、考核记录、工作邮件等），以便在发生纠纷时能够证明口头约定的存在和内容。
• 及时咨询专业律师：如果对试用期的约定或执行有疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便了解自己的权利和义务，并采取相应的法律措施维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果口头约定的试用期无效，那么用人单位可能面临支付违法约定试用期赔偿金的风险（根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金）。
• 劳动者则可能因无法证明口头约定的存在和内容而面临维权困难的问题。因此，在涉及试用期的约定时，双方都应谨慎对待，尽量采用书面形式进行约定。