结论：用人单位聘用70岁以上的老人本身并不直接违法，但双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系，且需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。

一、不涉及违法的原因

从法律层面讲，我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规，主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。

二、劳务关系的建立

1. 无法建立劳动关系：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系，由《民法典》等民事法律来调整。
2. 劳务合同的内容：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。双方应签订详细的劳务合同，明确这些内容，以确保双方权益得到保障。

三、工作风险与保障问题

1. 高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。
2. 责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，用人单位应关注老人的身体状况和工作能力，合理安排工作，提供必要的安全保障措施。

四、特定行业或岗位的年龄限制

某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。

五、法律建议

1. 明确合同内容：用人单位在与70岁老人建立劳务关系时，应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、休息休假、安全保障等条款。
2. 关注老人健康：用人单位应关注老人的身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。对于涉及高危、高强度体力劳动的工作，应避免让70岁老人从事。
3. 遵守行业规定：用人单位应遵守相关行业规定，确保合规用工，不安排老人从事有特殊年龄限制的工作。
4. 提供安全保障：虽然老人在劳务关系中不享受劳动法规定的各项权益，但用人单位仍应提供必要的安全保障措施，确保老人在工作过程中的基本安全。

综上所述，用人单位聘用70岁以上的老人需特别注意劳务关系的建立、工作风险与保障问题以及特定行业或岗位的年龄限制规定。只有这样，才能确保雇佣行为的合法性和安全性。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。