如试用期没薪资纯拿提成违法吗-彭国军律师｜法行宝

如试用期没薪资纯拿提成违法吗-彭国军律师｜法行宝

2026-06-24 劳动纠纷

试用期没薪资纯拿提成是违法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一条款明确规定了试用期工资的底线，即不得低于最低工资标准，且应达到一定比例的约定工资或同岗位最低档工资。

违法性分析

违反最低工资标准：如果试用期员工没有基本薪资，仅依靠提成，那么在提成较低或没有提成的情况下，员工的收入很可能低于当地的最低工资标准，这直接违反了劳动合同法的规定。
违反工资支付原则：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，试用期员工同样提供了劳动，因此应获得相应的工资。仅拿提成而不支付基本薪资，违背了工资支付的基本原则。

可能的法律后果

补发工资：如果用人单位被查实存在试用期不支付基本薪资的违法行为，劳动行政部门有权责令用人单位限期支付劳动者的工资报酬，并可能要求支付额外的经济补偿。
行政处罚：用人单位还可能面临劳动行政部门的行政处罚，如罚款等，以惩戒其违法行为。
劳动者维权：劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼或申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。

建议与措施

与用人单位协商：如果劳动者发现自己处于试用期且没有基本薪资，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求支付基本薪资或调整薪资结构。
向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。
寻求法律援助：在必要时，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和维权途径。

作为劳动者，在试用期内也应享有基本的工资保障。如果用人单位存在违法行为，劳动者应勇敢站出来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

“试用期没底薪纯提成合法吗”的结论是不合法。以下是对此结论的详细解释：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同样，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条也重申了这一点，强调了试用期工资的标准和保障。分析说明：试用期是劳动合同的一部分，劳动者在试用期内提供了正常劳动，用人单位就应当支付工资。底薪作为劳动者基本生活的重要保障，不能因试用期而免除支付底薪的义务。纯提成的薪酬方式在试用期可能导致劳动者收入不稳定，甚至无法维持基本生活，这与劳动法的立法精神相悖。特殊情况考量：虽然原则上“试用期没有底薪，只有提成”是不合法的，但在极少数特殊情况下，如果双方协商一致，并且约定的提成工资在正常提供劳动的情形下能够确保劳动者的实际所得不低于当地最低工资标准，同时该约定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种安排可能具有一定的合法性。然而，这种情况在实践中非常罕见，且需要严格符合法律要求和实际情况。对劳动者的建议：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分，确保自己的收入能够得到法律的保障。如果遇到类似问题，应及时向用人单位提出质疑，并要求按照法律规定支付工资。如果用人单位拒绝改正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁进行维权。综上所述，“试用期没底薪纯提成”的做法在大多数情况下是不合法的，因为它违反了劳动法中关于试用期工资标准的规定。劳动者应了解自己的权益和义务，确保自己的收入得到法律的保障。

关于您提出的“试用期不给提成是否合法”的问题，这主要取决于您与用人单位之间的劳动合同或相关规章制度中的约定。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，试用期也是劳动合同期限的一部分，劳动者在试用期内享有与正式员工同等的劳动权益，这包括获得劳动报酬的权利。提成，作为劳动报酬的一种形式，其支付与否应当遵循劳动合同或公司规章制度中的明确规定。劳动合同或规章制度中有明确约定：如果您的劳动合同或公司的规章制度中明确规定了试用期内的提成支付方式和标准，那么用人单位应当按照约定支付提成。如果用人单位未按照约定支付提成，那么这种行为可能构成违约，您有权要求用人单位支付应得的提成，并可以通过劳动仲裁或法律途径维护自己的权益。劳动合同或规章制度中未明确约定：如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定试用期内的提成支付方式和标准，那么这可能需要您与用人单位进行协商确定。在协商过程中，您可以参考同行业或类似岗位的提成支付标准，以及您在试用期内的实际工作表现和贡献，来争取合理的提成待遇。如果协商无果，您也可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。特殊情况下的提成支付：有些公司可能会规定，在试用期内由于员工尚未完全熟悉工作或未达到一定的业绩标准，因此不支付提成或支付较低的提成。这种规定如果合理且事先告知员工，并在劳动合同或规章制度中明确写明，那么可能是合法的。但是，如果这种规定明显不合理，或者用人单位在试用期内以各种理由拒绝支付提成，那么这种行为可能构成违法，您有权要求用人单位支付应得的提成。总结与建议：试用期不给提成是否合法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的约定。如果约定了提成支付方式和标准，用人单位应当按照约定支付。如果没有约定或约定不明确，您可以与用人单位协商确定，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、工作记录等，以便在需要时证明自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

试用期九个月不发提成是否违法，需视具体情况而定，但通常情况下，若提成属于工资一部分且满足支付条件，用人单位不发则可能违法。以下从不同角度为您详细分析：一、提成属于工资的一部分提成通常是劳动者根据其工作业绩或销售成果所获得的报酬，它构成了劳动者工资的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这里的“工资”应当包括基本工资和提成等所有与劳动相关的报酬。二、劳动合同或单位规章制度的约定有明确约定：如果劳动合同或单位规章制度中明确约定了提成的计算方式和支付条件，那么用人单位应当按照约定在试用期支付提成。若用人单位未支付，则可能构成违法。无明确约定：若劳动合同或单位规章制度中没有明确约定提成，但提成的产生与试用期内劳动者的工作成果直接相关，且该成果对用人单位业务有实质性贡献，那么不给提成也可能不合法。因为劳动者付出了劳动并产生了相应业绩，理应获得相应报酬。三、劳动者是否满足提成支付条件达到业绩标准：如果劳动者在试用期内达到了约定的业绩标准，那么用人单位应当支付提成。未达到业绩标准或条件未成就：如果劳动者在试用期内未能达到约定的业绩标准，或者提成支付条件尚未成就（例如相关业务款项未收回等），那么用人单位暂不支付提成可能具有一定合理性。但这种情况需要用人单位有明确的规章制度或合同约定作为依据。四、法律建议与维权途径与用人单位协商：若您认为用人单位不发提成违法，首先可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见。申请劳动仲裁：如果协商不成，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的提成。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，您还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设您与用人单位在劳动合同中明确约定了提成的计算方式和支付条件，且您在试用期内达到了约定的业绩标准。那么，用人单位拒绝支付提成就是违法的，您有权通过法律途径要求用人单位支付。最后，我建议您在处理此类问题时，务必保留好相关证据（如劳动合同、业绩记录、沟通记录等），以便在需要时能够证明自己的权益。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“没有底薪纯提成”的薪酬模式在特定条件下是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。以下是对该问题的详细分析：一、合法性判断标准不低于最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，国家实行最低工资保障制度。这意味着，无论采用何种薪酬模式，劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入都不得低于当地最低工资标准。若采用“没有底薪纯提成”的薪酬模式，用人单位必须确保劳动者在全勤且正常提供劳动时，其提成收入不低于当地最低工资标准。若低于此标准，用人单位需补足差额部分。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，且对于报酬的具体形式，法律并未限定必须有底薪。因此，在双方平等自愿、协商一致的基础上，可以约定纯提成的薪酬模式。但这一约定必须在劳动合同中明确体现，包括提成的计算方式、支付时间等具体内容。合理性与公平性：纯提成工资的计算和支付方式必须合理、公平，不得存在对劳动者不利的欺诈、胁迫等情形。用人单位应确保提成制度透明、公正，避免因为提成计算方式复杂或不明确而损害劳动者的权益。二、违法情形的法律后果低于最低工资标准：若劳动者全勤且正常提供劳动，但提成收入低于当地最低工资标准，用人单位不仅需补足差额部分，还可能面临劳动行政部门的处罚。此外，若劳动者因此解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。未及时足额支付提成：若用人单位未按约定及时、足额支付提成，属于拖欠劳动报酬。劳动者可要求用人单位支付拖欠的提成，并加付赔偿金。赔偿金标准为应付金额的百分之五十至百分之一百，具体比例根据用人单位的过错程度确定。其他可能的法律后果：若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或劳动合同中未明确约定薪酬模式，导致实际执行中劳动者收入可能低于最低工资标准，用人单位还需承担未签订劳动合同的二倍工资差额等法律责任。三、实际应用中的建议对用人单位的建议：在采用“没有底薪纯提成”的薪酬模式时，用人单位应充分考虑行业特点、市场状况及劳动者的实际情况，确保该模式既符合法律法规要求，又能有效激励劳动者。同时，用人单位应建立健全的提成制度，确保提成计算方式透明、公正，避免因为提成问题引发劳动争议。对劳动者的建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。若对提成计算方式、支付时间等内容有疑问，应及时向用人单位咨询并要求解释清楚。此外，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以备不时之需。若因薪酬问题与用人单位发生争议，劳动者可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。综上所述，“没有底薪纯提成”的薪酬模式在符合一定条件时是合法的，但用人单位必须确保劳动者的收入不低于当地最低工资标准，并及时足额支付提成。若存在违法行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“试用期只算提成不给底薪”的做法在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，同时也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，且必须高于或等于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定明确了试用期工资的底线，旨在保障劳动者的基本生活需要。底薪保障与最低工资标准底薪保障：底薪是劳动者基本生活的重要保障，它确保了即使在业务量未达标或市场波动的情况下，劳动者也能获得一定的收入以维持生计。如果试用期只设置提成而无底薪，劳动者可能面临无收入的风险，这显然与劳动法的立法精神相悖。最低工资标准：各地根据实际情况制定了最低工资标准，这是法律对用人单位支付劳动报酬的最低要求。无论劳动者的业绩如何，用人单位支付的工资都不能低于这一标准。因此，“试用期只算提成不给底薪”的安排很容易触犯这一法律底线。特殊情况考量虽然原则上“试用期只算提成不给底薪”是不合法的，但在极少数特殊情况下，如果双方协商一致，并且约定的提成工资在正常提供劳动的情形下能够确保劳动者的实际所得不低于当地最低工资标准，同时该约定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种安排可能具有一定的合法性。然而，这种情况在实践中非常罕见，且需要严格符合法律要求和实际情况。法律建议对雇主：在制定试用期薪酬制度时，应严格遵守法律法规，确保为劳动者提供合理且明确的薪酬待遇。避免采用可能导致劳动者收入低于法定标准的薪酬结构，如只设置提成而无底薪。对劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。了解自己的权益和义务，确保自己的收入能够得到法律的保障。如果遇到类似问题，应及时向我咨询，以维护自己的合法权益。综上所述，“试用期只算提成不给底薪”的做法在大多数情况下是不合法的，因为它可能违反了劳动法中关于试用期工资标准的规定。雇主和劳动者都应充分了解并遵守相关法律法规，以确保劳动关系的和谐与稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期只有基本工资而没有提成，在符合法律规定的情况下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定为试用期工资设定了明确的底线，旨在保障劳动者的基本生活需要。基本工资与提成的关系：基本工资是劳动者在试用期内应得的固定报酬，它不受业绩、销售等因素的影响。提成则是根据劳动者的业绩或销售情况而给予的额外报酬，它通常与劳动者的实际工作成果挂钩。合法性的判断：如果用人单位在试用期内只支付基本工资，且该基本工资符合上述法律规定的标准（即不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或不低于劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准），那么这种做法是合法的。如果用人单位在试用期内既不支付基本工资，也不支付提成，或者支付的基本工资低于法律规定的标准，那么这种做法就是违法的。特殊情况的考量在某些特殊行业或岗位中，提成可能构成劳动者收入的主要部分。然而，即使在这种情况下，用人单位也不能完全取消基本工资，而只支付提成。因为基本工资是保障劳动者基本生活需要的必要条件，也是法律规定的最低要求。如果双方协商一致，并且约定的薪酬结构（包括基本工资和提成）在正常提供劳动的情形下能够确保劳动者的实际所得不低于当地最低工资标准，同时该约定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种薪酬结构可能具有一定的合法性。但这种情况需要严格符合法律要求和实际情况，且实践中较为罕见。对雇主与劳动者的建议对雇主：在制定试用期薪酬制度时，应严格遵守法律法规，确保为劳动者提供合理且明确的薪酬待遇。避免采用可能导致劳动者收入低于法定标准的薪酬结构，如完全取消基本工资而只支付提成。对劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。了解自己的权益和义务，确保自己的收入能够得到法律的保障。如果遇到试用期只有提成而没有基本工资，或者基本工资低于法定标准的情况，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助。综上所述，试用期只有基本工资而没有提成，在符合法律规定的情况下是合法的。但用人单位应确保基本工资不低于法律规定的标准，以保障劳动者的基本生活需要。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期没有薪资是违法的。试用期是劳动者与用人单位相互了解、协商的过程，但并不意味着劳动者在此期间的劳动可以不被支付报酬。只要劳动者实际提供了劳动，无论处于何种阶段，包括试用期，用人单位都应当支付相应的劳动报酬。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。《中华人民共和国劳动法》第五十条明确，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。合法与违法情形分析：合法情形：若用人单位在招聘时明确告知劳动者试用期无工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（这种情况较为罕见，且需确保不侵犯劳动者的基本权益），则可能被视为合法。但需注意，这种情形在实际操作中较为少见，且必须确保不违反法律的强制性规定。违法情形：未明确告知或约定与法律法规相抵触：如果用人单位未提及试用期无工资，或虽有提及但违反劳动合同法等相关法规，则为违法。试用期过长且不支付工资：试用期有明确的时长限制，超过此期限仍不支付工资，构成违法。劳动者权益保护建议：协商：首先尝试与用人单位协商解决，要求支付试用期工资。投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查处理。劳动仲裁：劳动者还可申请劳动仲裁来维护自己的合法权益，需提供相关证据证明自己在试用期提供了劳动但未获报酬。综上所述，试用期没有薪资是违法的，劳动者应了解自己的权益，并在遇到此类问题时采取相应措施来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期提离职不给工资是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”同时，该法第三十七条也明确指出：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这意味着，劳动者在试用期内有权提前解除劳动合同，并且用人单位应当支付劳动者在试用期间内的工资。法律建议与用人单位协商：如果你在试用期内提出离职但未获得工资，首先建议与用人单位进行协商，明确表达你的诉求，即要求支付试用期间的工资。在协商过程中，可以引用上述法律条款，强调用人单位支付工资的法定义务。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，反映用人单位未支付试用期工资的情况。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并要求其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、离职证明等，以证明你的诉求。可能的法律后果用人单位被责令支付工资：如果劳动监察部门或劳动争议仲裁委员会认定用人单位存在违法行为，用人单位将被责令支付拖欠的工资，并可能面临罚款等行政处罚。影响用人单位信誉：用人单位未支付试用期工资的行为可能损害其信誉，影响其在劳动力市场的形象和招聘效果。实际操作中的注意事项保留证据：在离职过程中，务必保留好与用人单位的沟通记录、工资条、劳动合同等证据，以备不时之需。及时行动：一旦发现用人单位未支付试用期工资，应尽快采取行动，避免超过法定时效期间而丧失维权机会。综上所述，试用期提离职不给工资是违法的。如果你遇到此类情况，建议与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位不支付提成工资，通常属于违法行为，但具体需结合劳动合同、公司规章制度及提成发放条件综合判断。以下从不同角度详细分析：提成工资的法律性质提成工资属于劳动报酬的一部分，其性质为工资的组成部分。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。提成工资通常被归类为“计件工资”或“奖金”范畴，具体取决于劳动合同或公司规章制度的约定。提成工资的支付条件提成工资的支付需满足以下条件：劳动合同或规章制度明确约定：用人单位与劳动者需在劳动合同中明确约定提成工资的计算方式、支付条件及支付时间。若公司规章制度中也有相关规定，且该制度已向劳动者公示或告知，则同样具有法律效力。劳动者完成约定任务：提成工资的支付通常与劳动者完成特定任务或达成特定业绩目标相关联。若劳动者未完成约定任务，用人单位有权不支付提成工资。用人单位具备支付能力：即使劳动者完成了约定任务，若用人单位因经营困难等原因确实无力支付提成工资，需与劳动者协商延期支付或采取其他补救措施。但此情形并不免除用人单位的支付义务，仅可能影响支付时间。用人单位不支付提成工资的违法性分析若劳动合同或规章制度明确约定提成工资，且劳动者已完成约定任务：用人单位无正当理由不支付提成工资，构成拖欠劳动报酬，违反《劳动法》第五十条及《劳动合同法》第三十条的规定。劳动者有权要求用人单位支付提成工资，并可依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金。若劳动合同或规章制度未明确约定提成工资，或约定不明确：此时需结合行业惯例、双方交易习惯及公平原则等因素综合判断。若用人单位实际存在提成工资制度，且劳动者有合理理由相信其应获得提成工资，用人单位仍不支付的，同样可能构成违法。若劳动者未完成约定任务：用人单位有权不支付提成工资，但需确保约定任务合理、明确，且已向劳动者充分告知。若用人单位恶意提高任务标准或未履行告知义务，导致劳动者无法完成任务的，仍可能构成违法。劳动者维权途径若用人单位不支付提成工资，劳动者可采取以下措施维权：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，明确提成工资的支付条件及金额，争取达成和解。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的提成工资。申请劳动仲裁：若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付提成工资及赔偿金。提起诉讼：若对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自身权益。特殊情形下的处理提成工资与离职手续关联：若用人单位以劳动者未办理离职手续为由拒付提成工资，需区分情况处理。若提成工资的支付与离职手续无直接关联，用人单位不得以此为由拒付；若提成工资的支付确实需以办理离职手续为前提（如交接工作、归还公司财物等），劳动者应配合办理相关手续，否则用人单位有权暂缓支付。提成工资与竞业限制关联：若劳动合同或规章制度中约定提成工资的支付与竞业限制相关联（如劳动者离职后需遵守竞业限制协议方可获得提成工资），需确保该约定合法有效。若竞业限制协议本身违法或无效（如限制范围过广、期限过长等），用人单位不得以此为由拒付提成工资。总结：用人单位不支付提成工资是否违法，需结合劳动合同、公司规章制度及提成发放条件综合判断。若劳动者已完成约定任务且用人单位无正当理由拒付提成工资的，构成违法。劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。如有具体法律问题或需要进一步帮助，可直接向我咨询。

核心结论：没有提成而扣工资是否违法，需根据具体情况判断。若提成属于工资组成部分且用人单位无正当理由扣减，则违法；若提成非工资组成部分或用人单位有合法理由，则可能不违法。法律分析：提成作为工资组成部分的情况：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。若提成明确属于工资的一部分，且用人单位无正当理由扣减，则构成违法。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 提成不属于工资组成部分或用人单位有合法理由的情况：如果提成并非工资的固定组成部分，而是基于特定业绩或条件给予的额外奖励，且用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定了提成的发放条件和方式，同时用人单位因劳动者未达到约定条件而扣减提成，则可能不构成违法。另外，如果用人单位因劳动者严重违反规章制度、给用人单位造成重大损失等合法理由而扣减提成（或工资），也需根据具体情况判断其合法性。但需注意，用人单位在行使管理权时，必须遵循合法、合理、公平的原则，且扣减的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。建议与行动：核实提成性质：首先，劳动者应核实提成是否属于工资的固定组成部分，以及用人单位是否有明确的提成发放规定。与用人单位沟通：若认为用人单位扣减提成违法，可先与用人单位进行沟通，了解扣减的具体原因，并尝试协商解决。寻求法律援助：若沟通无果，劳动者可向当地劳动监察机构投诉，或提起劳动仲裁、诉讼，以维护自己的合法权益。在此过程中，建议劳动者收集并保存好相关证据，如劳动合同、工资条、提成发放记录、与用人单位的沟通记录等。可能后果：若用人单位违法扣减提成，劳动者有权要求用人单位支付被扣减的提成，并可能要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。若劳动者因用人单位违法扣减提成而提起劳动仲裁或诉讼，且仲裁机构或法院认定用人单位违法，则用人单位需承担相应的法律责任，包括支付被扣减的提成、经济补偿或赔偿金等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：试用期没工资，在大多数情况下是不合法的。劳动者在试用期提供了劳动，用人单位应当支付相应的工资报酬，且该工资不得低于法律规定的标准。法律分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定同样适用于试用期的劳动者，只要他们提供了正常劳动，就应当获得工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条也明确指出，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。合法与不合法的界限：合法情况：虽然理论上存在某些特殊行业或岗位的惯例，可能约定试用期无工资，但这种情况极为少见，且必须严格符合法律要求，如明确告知劳动者、不违反法律法规的强制性规定、试用期合理等。然而，在大多数情况下，试用期无工资的约定是违法的。不合法情况：如果用人单位未明确告知或约定试用期无工资，或者虽有提及但该约定与劳动合同法等相关法律法规相抵触，或者试用期过长且未支付工资，那么这种做法就是违法的。法律原理：按劳分配原则：劳动者在试用期付出了劳动，按照按劳分配的原则，应当获得相应的工资报酬。禁止无偿劳动：现代法治社会禁止用人单位强迫劳动者提供无偿劳动。试用期无工资的规定若构成变相的无偿劳动要求，则违反法律的公平正义原则和保护劳动者合法权益的宗旨。劳动者权益保护：协商：劳动者可以与用人单位进行协商，要求其支付试用期工资。投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门进行调查处理。仲裁与诉讼：劳动者还可以通过申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益，主张用人单位支付试用期工资及可能的经济补偿。具体建议：如果您正处于试用期且未获得工资，首先尝试与用人单位进行友好协商，明确表达您的诉求和法律依据。若协商无果，及时收集相关证据，如工作记录、考勤表、与用人单位的沟通记录等，以便在投诉或仲裁时提供有力支持。向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁时，务必按照法定程序进行，确保您的权益得到最大程度的保护。总结：试用期作为劳动者与用人单位相互考察的初期阶段，劳动者提供了劳动就应当获得相应的工资报酬。用人单位应遵守相关法律法规，确保试用期工资的合法支付。劳动者在遇到试用期工资问题时，应积极采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期不给工资是违法的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律依据与解析《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确了工资支付的基本原则，即无论是否在试用期内，只要劳动者提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬。试用期不给工资，显然构成了无故拖欠劳动者工资的行为，违反了这一基本法律原则。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定不仅强调了试用期工资的标准，也明确了试用期工资的支付义务。试用期不给工资，既违反了试用期工资标准的要求，也违背了及时足额支付劳动报酬的法定义务。试用期工资支付标准详解不低于相同岗位最低档工资的百分之八十：用人单位在设定试用期工资时，应确保不低于本单位内相同岗位的最低档工资标准的百分之八十。不低于劳动合同约定工资的百分之八十：如果劳动合同中已明确约定了工资标准，那么试用期的工资也不得低于该标准的百分之八十。不低于最低工资标准：无论何种情况，试用期的工资都不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是法律对劳动者工资权益的最低保障。劳动者权益维护途径与用人单位协商：作为首选方式，劳动者可以主动与用人单位沟通，明确指出其不支付试用期工资的行为违法，并要求其按规定支付工资。这种方式通常较为便捷，且有利于双方保持和谐关系。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以携带能证明劳动关系及工资约定的相关材料（如劳动合同、试用期协议、考勤记录等）向单位所在地的劳动监察大队进行投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并责令其支付工资。申请劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书及相关证据材料，通过法律程序要求用人单位支付拖欠的试用期工资及可能产生的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。注意事项证据收集与保留：在维权过程中，劳动者应特别注意收集和保留能证明自己在试用期工作及工资约定等方面的证据，如工作邮件、聊天记录、工资条、银行流水等。这些证据在后续的协商、投诉或仲裁过程中将起到至关重要的作用。及时行动：劳动者在发现用人单位未支付试用期工资时，应及时采取行动维护自己的合法权益。避免因为拖延而导致证据丢失或超过法定的申诉期限。综上所述，试用期不给工资是违法的行为，用人单位应严格遵守法律规定，按时足额支付试用期工资。而劳动者在遭遇此类问题时，也应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试岗期间没有工资，在大多数情况下是违法的。以下是对这一问题的详细分析：法律法规依据《中华人民共和国劳动法》：第三条规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，只要劳动者提供了劳动，就有权获得相应的报酬。第五十条明确，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定同样适用于试岗期的劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》：第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试岗期作为试用期的一种特殊前期阶段，其工资标准也应参照此规定执行。合法与违法情形分析合法情形：在某些特殊行业或岗位中，如艺术培训等，试岗期可能主要是让求职者了解工作环境和流程。如果用人单位在招聘时明确告知劳动者试岗期无工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（这种情况较为罕见，且需确保不侵犯劳动者的基本权益），则可能被视为合法。但这种情况非常少见，且需严格符合法律要求。违法情形：未明确告知或约定与法律法规相抵触：如果用人单位未提及试岗期无工资，或虽有提及但违反劳动合同法等相关法规，则为违法。试岗期过长且不支付工资：试岗期通常不应超过一个月（具体期限可能因地区或行业而异，但一般不应过长）。如果试岗期过长且用人单位未支付工资，则构成违法。劳动者权益保护协商：劳动者可以与用人单位进行协商，要求其支付试岗期工资。这是最直接、最快捷的解决方式。投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会进行调查处理，并责令用人单位限期支付工资。劳动仲裁与诉讼：劳动者还可以通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供相关证据证明自己在试岗期提供了劳动但未获报酬。特殊情况考虑有些用人单位可能将试岗期视为双向选择的过程，在此期间不支付工资或仅支付部分补贴。但这种情况下，是否支付工资仍应取决于双方的具体约定，且该约定不得违反法律法规的强制性规定。为避免纠纷，劳动者应在试岗前与用人单位明确试岗期的工资待遇、工作时间等关键条款，并尽量以书面形式固定下来。总结与建议：试岗期是劳动者与用人单位相互了解、协商的过程，但并不意味着劳动者在此期间的劳动可以不被支付报酬。根据相关法律法规，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。因此，在大多数情况下，试岗期没有工资是违法的。劳动者应了解自己的权益，并在遇到此类问题时积极采取协商、投诉、劳动仲裁或诉讼等措施来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：试用期（试岗期）没有工资，在大多数情况下是违法的。劳动者只要实际提供了劳动，无论处于何种阶段，包括试用期，用人单位都应当支付相应的劳动报酬。法律分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，只要劳动者提供了劳动，就有权获得相应的报酬。《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这一条款强调了工资的支付方式和及时性，禁止用人单位无故拖欠工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条进一步规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。这一条款为试用期工资设定了最低标准，确保了劳动者的基本权益。合法与违法情形分析：合法情形：虽然理论上存在某些特殊情况下试用期无工资可能被视为合法，但这种情况极为罕见，且必须确保不侵犯劳动者的基本权益。例如，某些特殊行业如艺术培训，在试用期主要是让求职者了解工作环境和流程，若双方有明确约定且不违反法律，可能不支付工资。但这种情况需要严格的法律审查和明确的双方约定。违法情形：未明确告知或约定与法律法规相抵触：如果用人单位未提及试用期无工资，或虽有提及但违反劳动合同法等相关法规，则为违法。用人单位有义务在招聘时明确告知劳动者试用期的工资待遇和相关条款。试用期过长且不支付工资：试用期通常不应超过法律规定的期限（如六个月，具体根据劳动合同期限确定），超过此期限仍不支付工资，构成违法。用人单位应遵守法律规定的试用期期限，并按时支付工资。劳动者权益保护：协商：如果劳动者遇到试用期无工资的情况，首先应尝试与用人单位协商解决，要求支付试用期工资。协商是解决劳动纠纷的一种有效方式，可以节省时间和成本。投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。劳动仲裁：劳动者还可申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁是一种法律程序，通过仲裁机构对劳动纠纷进行裁决。劳动者需提供相关证据证明自己在试用期提供了劳动但未获报酬。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的工资待遇和相关条款，确保自己的权益得到保障。如果遇到试用期无工资的情况，劳动者应保留好相关证据（如工作记录、考勤记录等），以便在协商、投诉或劳动仲裁时证明自己的劳动和未获报酬的事实。劳动者有权了解自己的权益和法律途径，遇到问题时积极寻求法律帮助，维护自己的合法权益。作为王浩宇律师，我擅长处理劳动纠纷、工伤赔偿、劳动合同、劳动仲裁、社会保险等领域的问题。如果你有任何相关疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上班没有提成是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：劳动合同中有明确约定提成条款如果劳动合同中明确规定了提成的计算方式、发放条件等具体内容，而用人单位未按照约定支付提成，那么这种行为是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务，包括支付劳动者应得的提成。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的提成，并可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。劳动合同中没有明确约定提成条款，但用人单位有相关规章制度或行业惯例如果劳动合同中没有明确约定提成，但用人单位的规章制度中规定了提成制度，或者该行业存在普遍的提成惯例，且劳动者在入职时对此有所了解并接受，那么用人单位也应当按照规章制度或行业惯例支付提成。如果用人单位未支付，同样可能构成违法，劳动者可以依据相关规章制度或行业惯例，通过法律途径要求用人单位支付提成。劳动合同和规章制度中均未提及提成，且无行业惯例如果劳动合同和用人单位的规章制度中都没有关于提成的规定，且该行业也不存在普遍的提成惯例，那么用人单位不支付提成可能并不违法。在这种情况下，提成并非劳动者的法定权益，而是由用人单位根据自身经营情况和劳动者的工作表现等因素自主决定的。当然，如果劳动者认为自己的工作表现值得获得提成，可以与用人单位进行协商，争取达成一致的意见。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬和福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中没有明确约定提成，可以要求用人单位在合同中补充相关条款，或者通过其他书面形式确认提成制度。如果用人单位未按照约定支付提成，劳动者应当及时与用人单位进行沟通协商，要求用人单位支付拖欠的提成。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位被认定存在违法支付提成的行为，可能需要承担补发提成、支付经济补偿金等法律责任。同时，这种行为还可能对用人单位的声誉和信誉造成负面影响，影响其未来的招聘和人才留存。总之，上班没有提成是否违法取决于具体情况。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

试用期没通过不给工资是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款为劳动者工资的按时支付提供了法律保障，无论劳动者是否通过试用期，只要提供了劳动，用人单位就应当支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：详细规定了试用期的工资标准，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了劳动者在试用期内的工资水平不会过低，也进一步强调了试用期工资支付的合法性。试用期工资支付标准详解不低于相同岗位最低档工资的百分之八十：用人单位在设定试用期工资时，应确保不低于本单位内相同岗位的最低档工资标准的百分之八十。例如，如果本单位相同岗位的最低档工资是5000元，那么试用期工资至少应为4000元。不低于劳动合同约定工资的百分之八十：如果劳动合同中已明确约定了工资标准，那么试用期的工资也不得低于该标准的百分之八十。比如，劳动合同约定工资为6000元，试用期工资则至少应为4800元。不低于最低工资标准：无论何种情况，试用期的工资都不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是法律对劳动者工资权益的最低保障，确保劳动者在试用期内的基本生活需求。维权途径与用人单位协商：作为首选方式，你可以主动与用人单位沟通，明确指出其不支付试用期工资的行为违法，并要求其按规定支付工资。这种方式通常较为便捷，且有利于双方保持和谐关系。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以携带能证明劳动关系及工资约定的相关材料（如劳动合同、试用期协议、考勤记录等）向单位所在地的劳动监察大队进行投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并责令其支付工资。申请劳动仲裁：当协商和投诉均无法解决问题时，你可以在规定时间内（一般为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。通过仲裁程序，你可以要求用人单位支付拖欠的试用期工资，并根据具体情况主张相应的赔偿。对仲裁结果不满意的，你还可以向人民法院提起诉讼。注意事项证据收集与保留：在维权过程中，你应特别注意收集和保留能证明自己在试用期工作及工资约定等方面的证据。这些证据包括但不限于劳动合同、试用期协议、考勤记录、工资条等。这些证据将是你维权的重要依据。及时行动：你在发现用人单位未支付试用期工资时，应及时采取行动维护自己的合法权益。避免因为拖延而导致证据丢失或超过法定的申诉期限。综上所述，试用期没通过不给工资是违法的行为。用人单位应严格遵守法律规定，按时足额支付试用期工资。而你在遭遇此类问题时，也应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。