结论：单位是否会因员工得了分裂性情感障碍而辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断。

分析如下：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有不被辞退的法定保护。分裂性情感障碍作为一种精神疾病，若员工因此需要治疗，且处于医疗期内，单位不得随意辞退。
   • 医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，单位应支付员工病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 但在此之前，单位需按照《劳动合同法》的规定，对员工进行劳动能力鉴定。若员工被鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，且符合退休、退职条件的，单位应为其办理退休、退职手续，享受相应的退休、退职待遇，而非直接辞退。

3. 单位违法辞退的法律后果：

   • 如果单位在医疗期内或未经合法程序辞退患有分裂性情感障碍的员工，将构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。
   • 赔偿金的计算标准为：按照员工在单位的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付一个月工资的经济补偿。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工的行为严重违反了单位的规章制度，或者因故意或重大过失给单位造成了重大损害，单位可以依据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。但这种情况下的辞退需有充分的证据支持，且程序合法。

建议：

• 对于患有分裂性情感障碍的员工，建议及时与单位沟通，说明病情和治疗情况，争取单位的理解和支持。
• 单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规的规定，确保程序的合法性和公正性，避免引发劳动争议。
• 若双方因此产生争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决，以维护双方的合法权益。

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