结论前置：公司返聘时，签订合同通常更为稳妥和有利，但具体是否签订合同还需根据返聘人员的身份、返聘期限、工作内容等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、签订合同的优势
明确双方权利义务：
- 签订书面合同可以清晰地约定返聘人员的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、福利待遇、保密义务、违约责任等关键条款，有助于避免双方因理解不一致而产生的纠纷。
- 例如，合同中可以明确约定返聘人员的薪酬结构、支付方式、支付时间等，确保返聘人员按时足额获得劳动报酬。
保护返聘人员权益：
- 合同是返聘人员维护自身权益的重要依据。在发生劳动争议时，合同可以作为证据，证明双方之间的劳动关系及约定的权利义务，有助于返聘人员主张自己的合法权益。
- 例如，如果公司未按照合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，返聘人员可以依据合同向公司主张权利，甚至通过法律途径解决争议。
规范公司管理：
- 签订合同有助于公司规范对返聘人员的管理，明确返聘人员的职责和权限，提高工作效率和管理水平。
- 合同还可以约定返聘人员的保密义务和竞业限制条款，保护公司的商业秘密和竞争优势。
二、不签订合同的风险
劳动关系认定困难：
- 如果未签订书面合同，返聘人员与公司之间的劳动关系可能难以认定。在发生劳动争议时，返聘人员可能需要承担更重的举证责任，证明双方之间存在事实劳动关系。
- 例如，返聘人员可能需要提供工作证、工作服、工资支付记录、同事证言等证据来证明劳动关系，这些证据的收集和提供可能存在一定的困难。
权益保障不足：
- 未签订合同可能导致返聘人员的权益得不到充分保障。在发生劳动争议时，返聘人员可能无法依据合同主张自己的合法权益，如劳动报酬、社会保险、福利待遇等。
- 例如，如果公司未按照约定支付劳动报酬或提供劳动条件，返聘人员可能无法直接依据合同向公司主张权利，而需要通过其他途径解决争议，这可能增加返聘人员的维权成本和时间成本。
法律风险增加：
- 未签订合同可能使公司面临一定的法律风险。根据相关法律法规的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，可能需要承担支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
- 例如，如果返聘人员主张与公司之间存在事实劳动关系，并要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，公司可能需要承担相应的法律责任。
三、特殊情况下的考虑
返聘人员身份特殊：
- 如果返聘人员是已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，根据相关法律法规的规定，其与公司之间的关系可能不被认定为劳动关系，而是劳务关系。在这种情况下，签订劳务合同可能更为合适。
- 劳务合同与劳动合同在法律性质、权利义务、争议解决等方面存在差异。劳务合同更注重双方之间的平等协商和意思自治，而劳动合同则更注重对劳动者的保护和规范。
返聘期限较短：
- 如果返聘期限较短，如几个月或一年以内，双方可能认为签订书面合同过于繁琐或不必要的。然而，即使返聘期限较短，签订书面合同仍然有助于明确双方的权利义务和避免纠纷的发生。
- 在这种情况下，双方可以协商签订一份简化的劳务合同或返聘协议，明确约定返聘期限、工作内容、劳动报酬等关键条款。
建议：公司返聘时，建议签订书面合同，以明确双方的权利义务、保护返聘人员的权益、规范公司的管理。如果返聘人员身份特殊或返聘期限较短，双方可以协商签订简化的劳务合同或返聘协议。在任何情况下，都应确保合同的合法性和有效性，并遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。