是的，单位书面同意休息的10个月，在符合法定条件的情况下，可以认定为停工留薪期。以下是对这一问题的详细分析：
停工留薪期的定义与确定
停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》的相关规定，停工留薪期一般不超过12个月，但伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
单位同意休息与停工留薪期的关系
单位同意的效力：单位书面同意职工休息，这通常意味着单位认可职工因工伤需要暂停工作接受治疗的事实。如果这种同意是在职工提出工伤休假申请，并且提供了相应的医疗证明后作出的，那么这种同意可以视为对停工留薪期的一种确认。
法定停工留薪期的限制：虽然单位同意了职工休息10个月，但这并不意味着这10个月都必然是停工留薪期。因为停工留薪期的长度受到法律的限制，一般不超过12个月，且需要经劳动能力鉴定委员会确认才能延长。如果职工的伤情并不严重，或者没有经过劳动能力鉴定委员会的确认，那么单位同意的休息时间可能超过法定的停工留薪期。在这种情况下，超出部分可能不被认定为停工留薪期，而是视为职工的病假或其他类型的休假。
实际操作中的考虑：在实际操作中，如果单位已经书面同意了职工休息10个月，并且职工也确实在这段时间内接受了工伤治疗，那么在没有相反证据的情况下，可以合理推断这10个月属于停工留薪期。然而，如果后续出现争议，比如单位主张这10个月中有一部分不属于停工留薪期，那么就需要根据具体的医疗证明、劳动能力鉴定结论等证据来进行判断。
建议与注意事项
保留医疗证明：职工在申请工伤休假时，应提供充分的医疗证明，以证明其确实需要暂停工作接受治疗。这些医疗证明是后续认定停工留薪期的重要依据。
及时申请劳动能力鉴定：如果职工的伤情严重或者情况特殊，可能需要延长停工留薪期。在这种情况下，职工应及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，以确保自己的权益得到保障。
与单位沟通协商：在停工留薪期的问题上，职工应与单位保持沟通协商，确保双方对停工留薪期的长度和待遇等问题有明确的了解。如果出现争议，可以寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助来解决问题。
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