核心结论：在原公司要求换家公司重签合同的情况下，工龄是否连续计算，主要取决于新公司与原公司之间的关系以及是否达成相关协议，具体分以下两种情况讨论：

1. 新公司与原公司为关联企业，且双方约定工龄连续计算
   若新公司与原公司存在关联关系（如母子公司、总分机构、同一实际控制人等），且双方在劳动合同变更或重新签订时，明确约定工龄连续计算（例如通过书面协议、补充条款等形式），则您的工龄应当自入职原公司之日起连续计算。
   根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”
   关键点：需证明“非本人原因”调动（如公司安排、组织架构调整等），且关联关系需有证据支持（如股权结构、控制关系证明等）。

2. 新公司与原公司无关联，或未约定工龄连续计算
   若新公司与原公司无关联关系，或双方未就工龄连续计算达成协议，则工龄可能从重新签订劳动合同之日起重新计算。此时，您可能面临以下风险：

   • 经济补偿金或赔偿金计算基数降低（工龄缩短导致补偿年限减少）；
     
   • 年休假、医疗期等福利待遇按新工龄重新计算；
     
   • 若原公司未支付经济补偿，未来离职时可能无法主张原工龄对应的补偿。
     建议：
     
   • 要求原公司出具《离职证明》，注明离职原因系“公司安排调动”而非个人辞职；
     
   • 与新公司签订书面协议，明确约定“原公司工龄连续计算”或“原公司服务年限视为本单位服务年限”；
     
   • 保留原公司的劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备后续维权。

补充说明：
若公司以“换签合同”为由变相降低待遇或强迫离职，可能涉嫌违法解除劳动合同。您有权拒绝并要求公司继续履行原合同，或主张违法解除的赔偿金（2N倍月工资）。

行动建议：

1. 核查新公司与原公司的关联关系（如工商登记信息）；
   
2. 要求公司出具书面调动通知或协议，明确工龄处理方式；
   
3. 若公司拒绝协商，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

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