在同一家公司签订的不同合同，工龄计算需根据合同性质及法律规定综合判断，具体结论如下：

1. 劳动合同连续签订的情形
   若员工与公司在不同时间段签订多份固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同，且合同主体、工作内容、劳动关系未中断，工龄应连续计算。例如：

   • 员工先签1年合同，到期后续签3年合同，期间未离职，则工龄从首次合同生效日起累计；
     
   • 即使合同条款（如薪资、岗位）变更，只要劳动关系存续，工龄不受影响。
     法律依据：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，员工有权要求签订无固定期限合同，工龄连续计算。

2. 非全日制合同转全日制合同的情形
   若员工先签订非全日制劳动合同（如兼职），后转为全日制劳动合同，且公司未中断用工关系，工龄通常从非全日制合同生效日起连续计算。
   例外：若非全日制与全日制合同期间存在明显中断（如员工离职后重新入职），则工龄可能分段计算。
   关键点：需证明劳动关系未实际中断（如工资发放、社保缴纳连续）。

3. 劳务派遣或关联公司合同转移的情形

   • 若员工通过劳务派遣在同一家公司工作，后与公司直接签订劳动合同，工龄可能分段计算（派遣期间工龄由派遣单位承担，直接签约后由现公司承担），但部分地区规定可合并计算（如上海高院指导意见）；
     
   • 若员工因公司业务调整，与关联公司（如母子公司）轮流签订合同，但实际用工单位未变，工龄通常连续计算，但需证明劳动关系实质未中断（如工作场所、岗位、管理未变）。
     建议：保留工资记录、社保缴纳证明、工作证等证据，以主张工龄连续。

4. 合同无效或被撤销的情形
   若某份合同因违反法律强制性规定（如未签书面合同、未缴社保）被认定无效或撤销，但员工实际提供劳动，工龄仍从实际用工日起计算。
   依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，合同形式不影响工龄认定。

实务提示：

• 工龄计算直接影响经济补偿金、年假、医疗期等权益，需重点审查合同主体、用工连续性、社保缴纳等证据；
  
• 若公司试图通过“换签合同”规避工龄连续（如要求员工离职后重新入职），员工可主张权利，必要时申请劳动仲裁；
  
• 具体计算需结合地方性法规（如北京、广东对关联企业工龄合并的规定不同），建议提供合同文本、工资记录等材料进一步分析。
  

如有进一步疑问或需处理具体纠纷，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。