结论：公司被并购后，原公司的老板是否属于员工，这并非一个绝对的问题，而是取决于并购协议的具体内容、原老板在并购后的角色以及相关法律法规的适用情况。以下从几个角度进行详细分析：

1. 并购协议中的角色定位：

   • 在并购过程中，原公司的老板（即原股东或法定代表人）与并购方会签订并购协议。这份协议中会明确双方的权利和义务，包括原老板在并购后的角色定位。
   • 如果并购协议中明确规定原老板在并购后继续担任公司的管理职务或员工职务，并享受相应的薪酬和福利待遇，那么原老板在并购后即属于员工范畴。
   • 如果并购协议中并未提及原老板的后续角色，或者明确规定原老板在并购后不再担任公司任何职务，那么原老板在并购后就不属于员工。

2. 原老板在并购后的实际行为：

   • 除了并购协议中的规定外，原老板在并购后的实际行为也是判断其是否属于员工的重要因素。
   • 如果原老板在并购后继续参与公司的日常经营管理，并接受公司的管理和监督，同时享受公司提供的薪酬和福利待遇，那么可以认为原老板在并购后属于员工。
   • 如果原老板在并购后不再参与公司的任何经营管理活动，也不接受公司的管理和监督，那么即使并购协议中未明确规定，也可以认为原老板在并购后不属于员工。

3. 相关法律法规的适用：

   • 在判断原老板是否属于员工时，还需要考虑相关法律法规的适用情况。例如，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对员工的定义和权益保护有明确规定。
   • 如果原老板在并购后与公司签订了劳动合同，并享受了劳动合同中规定的权益，那么可以认为原老板在并购后属于员工。
   • 如果原老板并未与公司签订劳动合同，或者虽然签订了劳动合同但并未实际履行，那么就需要根据具体情况和法律法规进行判断。

法律建议：

• 对于原老板而言，在并购过程中应仔细阅读并购协议，明确自己在并购后的角色定位和权益保障。如果希望在并购后继续担任公司员工，应在并购协议中明确约定，并确保与并购方签订劳动合同。
• 对于并购方而言，在并购过程中应尊重原老板的意愿和权益，明确其在并购后的角色定位和待遇安排。如果希望原老板在并购后继续为公司服务，应与其签订劳动合同并明确双方的权利和义务。

可能后果：

• 如果原老板在并购后未明确自己的角色定位或未与公司签订劳动合同，可能会导致其在后续的工作中遇到权益保障问题，如薪酬纠纷、解雇争议等。
• 如果并购方在并购过程中未妥善处理原老板的角色定位和待遇安排，可能会引发原老板的不满和抵触情绪，进而影响并购后的公司运营和整合效果。

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