核心结论：患病换岗后降薪是否合法不能一概而论，需分情况判断，具体如下：

1. 若调岗降薪是基于合理医疗期后的协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位、薪资）。若您因患病无法从事原工作，经劳动能力鉴定后，用人单位与您协商调整至适合的岗位并降低相应薪资，且双方签署书面变更协议，则属于合法操作。
   关键点：需满足“协商一致”和“书面确认”两个条件，否则用人单位单方面降薪可能构成违法。

2. 若调岗降薪违反医疗期保护规定
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%），且用人单位不得随意解除合同或调岗降薪。若您仍在医疗期内，用人单位以“患病无法工作”为由直接调岗降薪，则属于违法行为。
   关键点：医疗期长度根据工龄和社保缴纳年限确定（一般为3-24个月），期间薪资和岗位受法律强制保护。

3. 若调岗降薪缺乏合理性依据
   即使医疗期结束，用人单位调岗也需满足“合理性”原则：

   • 新岗位应与原岗位工作内容、技能要求、劳动强度相当；
     
   • 薪资调整应与岗位价值匹配，不得恶意压低（如将技术岗调至保洁岗并大幅降薪）。
     若用人单位无法证明调岗的合理性，您有权拒绝并要求按原合同履行，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

行动建议：

1. 核对劳动合同中关于“调岗降薪”的约定，以及公司规章制度是否明确相关流程；
   
2. 收集医疗期证明、调岗通知、薪资变更记录等证据；
   
3. 若用人单位行为违法，可先通过工会或劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁主张权益。
   

如有进一步细节（如医疗期时长、调岗前后岗位对比等），可随时补充说明，我会为您具体分析。