针对“领导针对离职员工怎么处理”这一问题，核心在于明确“针对”的具体表现及法律边界，结合劳动法相关规定，分情况说明如下：

1. 若“针对”表现为克扣工资、拖欠离职补偿、不办理离职手续等违法行为

   • 法律后果：根据《劳动合同法》第50条、第85条，用人单位需在离职时一次性结清工资、经济补偿（如有），并出具离职证明。若克扣工资或补偿，劳动者可向劳动监察部门投诉（要求限期支付并加付50%-100%赔偿金），或申请劳动仲裁主张权益。
     
   • 建议：离职员工应保留工资条、劳动合同、离职协议等证据，优先通过书面形式（如邮件、短信）与单位沟通要求履行义务；若单位拒不改正，可依法维权。

2. 若“针对”表现为恶意贬低、散布离职员工隐私等侵犯名誉权或隐私权的行为

   • 法律后果：根据《民法典》第1024条、第1032条，自然人享有名誉权、隐私权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害。若领导在公开场合（如微信群、会议）贬低员工或泄露其隐私（如健康状况、家庭信息），可能构成侵权，需承担停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等责任。
     
   • 建议：离职员工可先固定证据（如录音、截图、证人证言），要求侵权方停止侵害并公开道歉；若造成严重精神损害或经济损失，可向法院起诉主张赔偿。

3. 若“针对”表现为在背景调查中提供不实信息，影响员工再就业

   • 法律后果：根据《劳动合同法》第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但应如实告知。若领导在背景调查中故意提供虚假信息（如夸大过错、虚构违纪事实），导致员工被新单位拒录或解雇，可能构成侵权或违反诚信原则，需承担赔偿责任。
     
   • 建议：离职员工可在新单位入职受阻时，要求原单位出具书面说明；若发现原单位提供不实信息，可向其发送律师函要求纠正，或通过诉讼主张赔偿。

总结：领导对离职员工的“针对”行为需区分性质，若涉及违法或侵权，员工可通过投诉、仲裁或诉讼维权；若仅为情绪化表达或无实质损害的行为，建议优先沟通协商。具体操作中，证据固定是关键，如有疑问可进一步向我咨询细节。