超龄工人在工地务工的合法性需分情况讨论，具体如下：
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄工人
- 法律关系认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类人员与用工单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。这意味着，他们不受《劳动法》《劳动合同法》中关于最低工资、工时、休息休假、社会保险等强制性规定的保护。
- 合法性分析：从法律层面看，用工单位雇佣此类人员并不违法，但需注意两点：一是双方应签订书面劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等条款；二是用工单位需承担提供安全工作环境、支付报酬等基本义务，若因用工单位原因导致工人受伤，可能需承担侵权责任。
未享受养老保险待遇且未领取退休金的超龄工人
- 法律关系认定：此类人员与用工单位之间可能被认定为劳动关系，尤其是当工人实际接受用工单位管理、从事用工单位安排的有报酬劳动时。但实践中存在争议，部分地区可能通过地方性法规或政策明确其劳动关系地位。
- 合法性分析：若被认定为劳动关系，用工单位需遵守《劳动法》《劳动合同法》等规定，包括签订劳动合同、缴纳社会保险、提供劳动保护等。若未履行这些义务，用工单位可能面临行政处罚或劳动争议诉讼风险。但需注意，部分地区可能因工人超龄而限制其参加工伤保险，此时用工单位需通过商业保险等方式转移风险。
实务建议：
对用工单位：
- 雇佣前核实工人年龄及社保缴纳情况，分类管理（已享受待遇的按劳务关系处理，未享受的谨慎评估劳动关系风险）。
- 签订书面合同（劳务合同或劳动合同），明确权利义务。
- 为工人购买商业保险（如雇主责任险、意外险），降低用工风险。
- 提供安全培训及劳动保护用品，避免因安全事故引发纠纷。
对超龄工人：
- 务工前了解自身社保状态，若未享受待遇，可与用工单位协商签订劳动合同并要求缴纳社保（部分地区允许超龄人员参加工伤保险）。
- 保留工作证据（如工资条、考勤记录、工作证等），以备维权之需。
- 若发生工伤，及时申请工伤认定（若被认定为劳动关系）或通过人身损害赔偿诉讼主张权利（若被认定为劳务关系）。
特殊情形：
- 部分地区（如广东、浙江）通过地方性法规或政策，允许超龄人员参加工伤保险，此时用工单位需按政策要求为其缴纳工伤保险费，以分散工伤风险。
- 若工人因工致残或死亡，无论是否被认定为劳动关系，用工单位均可能需承担民事赔偿责任（如医疗费、丧葬费、抚恤金等）。
总结：超龄工人在工地务工的合法性取决于其社保状态及用工关系认定。用工单位应根据实际情况分类管理，工人也应主动了解自身权益并保留证据。若遇纠纷，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。