单位以制度形式不让员工休年假，员工可追溯的年限主要取决于其是否及时主张权利以及相关证据的保留情况，但一般情况下，员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内主张，不过若存在持续侵权，则可能从侵权行为终止之日起计算，但最长一般不超过劳动争议仲裁时效的一年（特殊情形下可延长至两年，但需满足特定条件）。以下从不同角度详细分析：
一、年假权利的法律依据
根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这是员工享受年假权利的法律依据，单位不得以制度形式剥夺。
二、追溯年限的确定
一般情况下的追溯年限：
- 如果单位以制度形式明确不让员工休年假，且员工在知道或应当知道这一制度之日起一年内未提出异议或主张权利，那么从法律程序上讲，员工可能面临超过仲裁时效的风险。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
持续侵权情况下的追溯年限：
- 如果单位不让员工休年假的行为是持续的，即每年都存在，那么员工可以在侵权行为终止之日起一年内主张权利。例如，如果单位连续多年都不让员工休年假，员工可以在最后一年未休年假后的一年内提出仲裁或诉讼。但需注意，即使存在持续侵权，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算，最长一般也不应超过两年（在特定情形下，如员工能证明存在不可抗力或其他正当理由，时效可能延长，但需具体分析）。不过，在劳动争议中，通常还是遵循一年的仲裁时效规定，除非有特别法规定或司法解释支持更长的时效。
证据保留的重要性：
- 无论哪种情况，员工都需要保留好相关证据，如单位发布的制度文件、工资单、考勤记录等，以证明单位存在不让休年假的行为以及自己因此遭受的损失。证据的充分性和完整性将直接影响员工主张权利的成功率。
三、法律建议
及时主张权利：
- 员工在发现单位以制度形式不让休年假时，应及时与单位沟通协商，要求享受年假权利。如果单位拒绝，员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内（或侵权行为终止之日起一年内，如存在持续侵权）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
保留好相关证据：
- 员工应妥善保管与年假相关的所有证据，包括单位制度文件、工资单、考勤记录、与单位的沟通记录等。这些证据将在后续的法律程序中发挥关键作用。
寻求法律帮助：
- 如果员工在主张年假权利过程中遇到困难或疑问，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。
综上所述，单位以制度形式不让员工休年假时，员工可追溯的年限主要取决于其是否及时主张权利以及相关证据的保留情况。员工应了解自己的权利并积极主张，同时保留好相关证据以备不时之需。