结论：单位安排怀孕五个月的员工节假日值班是否合理，需结合具体情况判断，但一般而言，若未考虑孕妇的特殊身体状况，可能存在不合理性。以下从多个角度进行分析：
一、法律法规角度
《女职工劳动保护特别规定》：该规定明确指出，女职工在孕期享有特殊的劳动保护。例如，不得安排女职工在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。虽然直接的法律条文可能并未明确提及节假日值班，但根据该规定的立法精神，单位应充分考虑孕妇的身体状况，避免安排可能对其健康造成不利影响的工作。
劳动强度与休息权：节假日值班往往意味着员工需要在正常工作时间之外继续工作，这可能增加劳动强度。对于怀孕五个月的员工来说，适当的休息和减少劳动强度对于保障母婴健康至关重要。因此，单位在安排节假日值班时，应充分考虑这一点。
二、合理性判断角度
孕妇身体状况：怀孕五个月的员工可能面临身体上的不适，如腰酸背痛、疲劳等。单位在安排值班时，应评估孕妇的身体状况，确保其能够胜任值班工作，且不会对其健康造成不利影响。
工作性质与内容：值班工作的性质和内容也是判断合理性的重要因素。如果值班工作主要是接听电话、处理简单事务等，对孕妇的身体状况影响较小，那么安排值班可能相对合理。但如果值班工作涉及重体力劳动、长时间站立或久坐等，则可能不适合孕妇。
单位规章制度与协商：单位在安排值班时，应遵循其内部的规章制度，并与员工进行充分协商。如果单位有明确的规章制度规定孕妇不得安排节假日值班，或者员工提出合理的异议并提供了医疗证明等，单位应予以考虑并调整安排。
三、建议与措施
与单位沟通：如果孕妇认为单位安排的值班不合理，可以首先与单位进行沟通，说明自己的身体状况和困难，寻求单位的理解和支持。
寻求劳动监察部门帮助：如果沟通无果，孕妇可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求其帮助和调解。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。
法律途径：在极端情况下，如果孕妇认为单位的安排严重侵犯了其合法权益，还可以考虑通过法律途径解决争议，如提起劳动仲裁或诉讼等。
总结：单位在安排怀孕五个月的员工节假日值班时，应充分考虑孕妇的身体状况和工作性质，确保安排的合理性。如果孕妇认为安排不合理，可以与单位沟通、寻求劳动监察部门的帮助或通过法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。