单位安排双休及法定节假日值班是否合理，需分情况讨论：

1. 从劳动合同及规章制度角度
   若劳动合同或单位规章制度中明确约定了值班安排（包括双休日、法定节假日），且该约定不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者休息权、未低于法定加班工资标准），则单位安排值班具有合理性。但需注意：

   • 值班与加班的区别：值班通常指单位因安全、消防、假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的任务，或仅需在岗待命，此时可能不视为“加班”，但单位仍需支付值班津贴或安排补休；若值班内容与本职工作相关且强度等同于正常工作，则可能被认定为加班，需按法定标准支付加班费。
     
   • 法定加班限制：根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。法定节假日加班原则上需劳动者同意，且单位必须支付300%工资（不可用补休替代）。

2. 从劳动者权益保护角度

   • 休息权保障：根据《劳动法》第三十八条，劳动者享有每周至少1日的休息权，法定节假日（如春节、国庆等）也属于法定休息日。若单位频繁安排双休日或法定节假日值班，且未安排补休或支付合理报酬，可能侵犯劳动者休息权，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 加班工资支付：若值班被认定为加班，单位需按以下标准支付工资：
     
     • 双休日加班：支付200%工资，或安排补休；
       
     • 法定节假日加班：支付300%工资（不可补休）。
       若单位未支付，劳动者可要求补发，并可能主张经济补偿金。

3. 从单位管理合理性角度
   单位因特殊原因（如突发事件、紧急任务）需临时安排值班，且已履行协商程序、支付合理报酬或安排补休的，属于合理管理范畴。但若值班安排具有强制性、长期性，且未考虑劳动者意愿或家庭生活需求，可能引发劳动纠纷，建议单位通过民主程序（如职工代表大会）制定合理的值班制度，并明确补偿标准。

建议：

• 若您被安排值班，首先查看劳动合同或单位规章制度中是否有相关约定；
  
• 若值班内容与本职工作相关且强度较高，可要求单位按加班处理并支付加班费；
  
• 若单位拒绝支付报酬或安排补休，可收集证据（如值班记录、工资条等）向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护权益。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的法律建议。