被迫解除劳动合同通知书在以下情形下可能被视为无效或不具备法律效力：
解除理由不成立或不符合法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者解除劳动合同需基于用人单位存在特定违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等。若劳动者提出的解除理由并不符合这些法定情形，例如仅因个人情绪或主观不满而解除合同，且无法提供充分证据证明用人单位存在违法行为，则通知书可能被视为无效。
- 举例：劳动者以“公司文化不适应”为由发出被迫解除劳动合同通知书，但此理由并不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，因此通知书可能不具备法律效力。
解除程序不合法或存在瑕疵：
- 劳动者在解除劳动合同时，需遵循一定的程序要求，如提前通知、书面形式等。若劳动者未按照法定程序或公司规章制度的要求发出解除通知，或者通知内容存在重大瑕疵（如未明确解除理由、未注明解除日期等），则可能影响通知书的法律效力。
- 举例：劳动者口头提出解除劳动合同，但未提交书面通知书，且公司规章制度明确要求解除合同需以书面形式进行，此时口头解除可能被视为无效。
通知书内容存在欺诈、胁迫或乘人之危：
- 若劳动者在发出被迫解除劳动合同通知书时，存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致用人单位在违背真实意思的情况下接受解除通知，则通知书可能因违反法律强制性规定而被视为无效。
- 举例：劳动者以泄露公司商业秘密为威胁，迫使公司接受其解除劳动合同的要求，此时通知书因涉及胁迫而无效。
用人单位已纠正违法行为或劳动者已接受其他补偿：
- 若用人单位在劳动者发出解除通知前已纠正了相关违法行为（如补缴了社会保险费），或者劳动者已接受了用人单位提供的其他补偿（如经济补偿、调岗等），且双方已就劳动合同的继续履行达成一致，则劳动者再发出被迫解除劳动合同通知书可能不具备法律效力。
- 举例：劳动者因公司未缴纳社保而发出解除通知，但在通知发出前公司已补缴了社保，且劳动者表示接受并继续工作，此时通知书可能因公司已纠正违法行为而无效。
法律建议：
- 确保解除理由合法且充分：劳动者在发出被迫解除劳动合同通知书前，应仔细审查解除理由是否符合《劳动合同法》第三十八条的规定，并收集充分证据证明用人单位存在违法行为。
- 遵循法定程序：劳动者应按照法定程序或公司规章制度的要求发出解除通知，确保通知内容完整、准确，并保留好相关证据。
- 避免欺诈、胁迫等行为：劳动者在发出解除通知时，应保持诚信原则，避免采取欺诈、胁迫等不正当手段。
- 及时咨询专业律师：若劳动者对解除劳动合同的法律程序或后果存在疑问，应及时咨询专业律师，以确保自身权益得到妥善维护。
可能后果：
- 若被迫解除劳动合同通知书被视为无效，劳动者可能无法依据该通知书获得经济补偿或其他权益。
- 用人单位可能要求劳动者继续履行劳动合同或承担违约责任。
- 双方可能因此产生劳动争议，需通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。