运输材料是否属于劳务关系，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

构成劳动关系的情形

1. 签订劳动合同：

   • 如果运输材料的司机或工人与用工单位签订了劳动合同，且合同中明确约定了工作内容（如运输材料的具体路线、时间等）、工作时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险等事项，那么双方即构成劳动关系。在这种情况下，司机或工人需遵守用工单位的规章制度，接受其管理，并享受相应的劳动待遇。

2. 事实劳动关系：

   • 即使未签订书面劳动合同，但若同时满足以下条件，也可认定双方存在事实劳动关系：
     • 用工单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。
     • 用工单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动。
     • 劳动者提供的劳动是用工单位业务的组成部分。例如，某建筑公司长期雇佣司机运输建筑材料，司机需遵守公司的考勤制度、运输流程和安全规范，按照公司的安排进行运输，并据此获得劳动报酬，且运输工作是公司业务的重要组成部分，这种情况下即构成事实劳动关系。

不构成劳动关系的情形

1. 临时雇佣或承揽关系：
   • 如果运输材料的司机或工人是通过中介机构或个人介绍，临时为某一客户或企业提供一次性或短期的运输服务，完成特定运输任务后即结束合作，且不受该客户或企业的日常劳动管理，那么双方之间更符合劳务关系或承揽关系的特征。
   • 在这种情形下，司机或工人通常是按运输次数或运输量收费，自行安排运输时间和方式，独立完成运输任务，不受用工单位的劳动管理，也不享受社会保险等劳动待遇。例如，某工厂需要临时运输一批材料，通过中介找到一位司机，双方约定运输费用和运输时间，司机自行安排车辆和运输路线，完成运输后即结束合作，这种情况下双方之间不构成劳动关系。

判断标准

为了更准确地判断运输材料是否属于劳务关系（或更具体地说，是否构成劳动关系），可以参考以下标准：

• 主体资格：用工单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。
• 劳动管理：用工单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用工单位的劳动管理。
• 有偿劳动：劳动者是否从事用工单位安排的有报酬的劳动。
• 业务组成：劳动者提供的劳动是否是用工单位业务的组成部分。

总结与建议：

运输材料是否属于劳务关系，需根据双方的实际用工情况和法律关系特征进行综合判断。若满足劳动关系的核心要素，如签订劳动合同、存在事实劳动关系等，则双方构成劳动关系；若仅为临时雇佣或承揽关系，则不构成劳动关系。在实际操作中，建议用工单位和劳动者都明确双方的法律关系，签订书面合同以明确权利义务，避免产生纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。