福利企业中的残疾人是否可以不上班，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若残疾人因身体原因无法正常出勤
   根据《残疾人保障法》和《劳动法》，企业需为残疾员工提供合理便利（如调整岗位、弹性工时、居家办公等）。若员工因残疾导致无法到岗，企业应与其协商解决方案，而非直接解除合同或要求全勤。例如，肢体残疾员工可申请远程办公，精神残疾员工可调整至压力较小的岗位。关键点：企业需证明已尽合理调整义务，否则可能构成歧视。

2. 若残疾人无故长期缺勤且无合理理由
   企业可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除合同，但需满足以下条件：

   • 规章制度中明确缺勤达到一定天数（如连续15天）属于严重违纪；
     
   • 制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 解除前已履行通知工会、听取员工陈述等法定程序。
     风险提示：若企业未履行上述程序，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 若企业以“残疾人不上班”为由拒绝享受税收优惠
   根据《财政部 国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》，企业需同时满足两个条件才能享受增值税即征即退或企业所得税加计扣除：

   • 每月实际安置残疾人占在职职工总数比例≥25%（且≥10人）；
     
   • 依法与残疾人签订1年以上劳动合同，并为其缴纳社保。
     实务要点：即使个别残疾员工因特殊情况缺勤，只要企业整体满足比例要求，仍可享受优惠；但若长期缺勤导致比例不达标，可能面临税务稽查风险。

建议行动：

• 对企业：完善残疾人用工管理制度，明确缺勤处理流程，保留协商记录和医疗证明等证据；
  
• 对员工：若因残疾导致出勤困难，及时与企业沟通调整方案，避免被认定为“无故缺勤”。
  

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我说明细节。