结论：合同期内降职降薪，在一定条件下可以构成被迫离职，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。但并非所有降职降薪都会导致被迫离职，具体情况需结合降薪的合法性、合理性以及劳动者的应对方式等因素综合判断。

一、降薪与被迫离职的法律关系

1. 法律基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。降薪，尤其是未经劳动者同意的单方面降薪，属于未按照劳动合同约定支付劳动报酬的情形，劳动者有权将其视为被迫离职的情况。

2. 经济补偿：

   • 一旦劳动者因降薪而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。

二、降薪的合法性条件

1. 协商一致：

   • 合法的降薪必须基于用人单位与劳动者的充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于工资的条款，确保降薪行为的合法性和有效性。

2. 合理性与合法性：

   • 即使降薪是经过协商一致的，降薪的幅度和方式也必须合理合法，不能损害劳动者的基本权益。同时，降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。

三、不构成被迫离职的情况

1. 协商一致降薪：

   • 如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。劳动者在接受降薪后，再以此为由主张被迫离职，将难以获得法律支持。

2. 合理调岗降薪：

   • 当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。

四、劳动者如何应对降薪

1. 及时提出异议：

   • 面对降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步，也是后续维权的重要依据。

2. 保留相关证据：

   • 劳动者应妥善保管与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。

3. 寻求法律援助：

   • 如果与用人单位无法就降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以向我这样的专业律师寻求帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。

五、实际案例与启示

• 案例一：某公司因经营困难，未经员工同意单方面降薪。员工拒绝接受并提起劳动仲裁，最终获得经济补偿金。此案例启示我们，用人单位单方面降薪是违法的，劳动者有权维护自己的权益。

• 案例二：某员工因不能胜任工作被调岗降薪，但用人单位未能提供充分证据证明其不能胜任工作。员工提起劳动仲裁后，法院判决用人单位恢复原工资待遇。此案例告诉我们，合理调岗降薪需要用人单位提供充分证据支持。

总结与建议：合同期内降职降薪是否构成被迫离职，取决于降薪的合法性、合理性以及劳动者的应对方式。面对降薪问题，劳动者应保持冷静，及时提出异议并保留相关证据。如果与用人单位无法达成一致，可以寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。