结论：顾问没有签劳动合同，其工资是否应计入应付职工薪酬，需根据顾问与单位之间的实际关系来判断。若顾问与单位构成劳动关系，则工资应计入应付职工薪酬；若不构成劳动关系，则可能不计入。
分析：
构成劳动关系的情况：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若未订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务，形成了事实劳动关系，则劳动者仍享有劳动法规定的各项权利。
- 工资处理：在此情况下，顾问作为劳动者，其工资应作为单位应付职工薪酬的一部分，进行规范的会计处理和税务申报。单位应按照劳动法的规定，支付顾问相应的工资、福利等劳动报酬。
不构成劳动关系的情况：
- 法律背景：若顾问与单位之间并未形成劳动关系，而是基于其他合同关系（如承揽合同、服务合同等）提供服务，则双方的权利义务应受相应合同法的调整。
- 工资处理：在此情况下，顾问的报酬可能不被视为工资，而是作为服务费、承揽费等处理。因此，这部分报酬可能不计入单位的应付职工薪酬，而是按照合同约定进行支付和结算。
建议与后果：
- 建议：对于单位而言，应明确与顾问之间的法律关系，并根据实际情况签订相应的合同。若构成劳动关系，应及时签订书面劳动合同，以规范双方的权利义务；若不构成劳动关系，也应签订明确的合同，以避免潜在的纠纷。
- 法律后果：若单位未与顾问签订书面劳动合同，但双方实际构成了劳动关系，单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。同时，若单位未将顾问的工资计入应付职工薪酬，还可能面临税务、会计等方面的违规风险。
进一步思考：
- 在实际操作中，判断顾问与单位之间是否构成劳动关系，需要综合考虑多个因素，如顾问的工作内容、工作时间、工作地点、报酬支付方式等。因此，单位在处理此类问题时，应谨慎评估并咨询专业律师的意见。
- 若单位与顾问之间存在争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在此过程中，单位应积极配合相关部门的调查和处理工作，以维护自身的合法权益和声誉。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。