劳务派遣中是可以进行提醒谈话的，但需结合具体场景和法律规定来分析，以下是详细说明：

1. 提醒谈话的合法性基础
   根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位（实际使用劳动者的单位）对被派遣劳动者享有“指挥管理权”，包括告知工作要求、进行日常监督等。提醒谈话本质属于用工单位对劳动者工作表现的沟通行为，只要不涉及侮辱、威胁或侵犯人格尊严，通常属于合法管理范畴。

2. 提醒谈话的适用场景

   • 工作纪律问题：如劳动者迟到早退、违反操作规程等，用工单位可通过谈话提醒其遵守规章制度。
     
   • 工作能力不足：若劳动者无法胜任岗位，用工单位可依据《劳务派遣暂行规定》第十二条，将其退回劳务派遣单位，但退回前进行谈话沟通是合理的管理步骤。
     
   • 合规性提醒：例如提醒劳动者注意数据安全、商业秘密保护等，属于用工单位的法定义务。

3. 需注意的法律边界

   • 禁止变相处罚：提醒谈话不得替代正式的纪律处分程序。若劳动者存在严重违纪行为，用工单位应按《劳动合同法》第六十五条，将劳动者退回派遣单位，并由派遣单位依法处理。
     
   • 尊重劳动者权益：谈话内容需客观公正，避免涉及性别、年龄、民族等歧视性言论，否则可能构成侵权。
     
   • 派遣单位的管理责任：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的法定用人单位，需承担工资支付、社保缴纳等义务。若谈话涉及劳动条件变更（如调岗、降薪），需派遣单位参与协商。

4. 实务建议

   • 书面记录：对谈话内容、时间、参与人员等进行书面记录，并由劳动者签字确认，避免纠纷。
     
   • 制度依据：提醒谈话应基于用工单位或派遣单位的规章制度，确保内容合法合规。
     
   • 派遣单位协同：若谈话涉及劳动者切身利益（如退回、解除合同），建议派遣单位派员参与，共同履行告知义务。

若您遇到具体场景中的提醒谈话问题（如谈话后劳动者主张侵权、用工单位与派遣单位责任划分等），可进一步说明细节，我会结合案例为您分析。