单位要求先写辞职报告再填入职申请，可能涉及以下两种核心情况，需结合具体操作目的和劳动合同条款综合判断：
1. 单位可能在进行“内部调岗/重新录用”操作，但存在法律风险
若单位因业务调整、部门重组等原因，需将员工从原岗位调至新岗位（甚至关联公司），可能要求员工先“辞职”再“重新入职”。这种操作可能涉及以下问题：
- 工龄中断风险：根据《劳动合同法》第14条，连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后，员工有权要求签订无固定期限合同。若单位通过“辞职-重签”操作中断工龄，可能损害员工权益。
- 经济补偿金损失：若原劳动合同未到期，单位单方面要求辞职可能构成违法解除，员工有权主张2N倍经济补偿金（N为工作年限）；若员工配合辞职，则可能丧失该权利。
- 社保、年假等福利重置：辞职后重新入职，社保缴纳年限、未休年假等可能重新计算，影响员工实际利益。
建议：要求单位出具书面说明，明确“辞职-重签”的具体目的（如调岗、公司重组等），并协商保留原工龄、社保连续性等条款，必要时可要求签订补充协议。
2. 单位可能试图规避法律责任，员工需警惕“变相辞退”
若单位无合理理由要求员工先辞职再入职，可能存在以下动机：
- 规避违法解除赔偿：通过诱导员工主动辞职，避免支付经济补偿金或赔偿金。
- 降低用工成本：例如将正式员工转为劳务派遣或非全日制员工，减少社保、福利支出。
- 掩盖管理问题：如通过“辞职-重签”掩盖未及时签订劳动合同、未缴纳社保等违法行为。
建议：
- 拒绝配合：若单位无法提供合理理由（如调岗、公司重组等），员工有权拒绝辞职要求，并要求单位继续履行原劳动合同。
- 收集证据：保留单位要求辞职的书面通知、聊天记录、邮件等证据，以备后续维权。
- 主张权益：若单位因此辞退员工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍经济补偿金）。
总结行动建议
- 要求单位书面说明：明确“辞职-重签”的具体目的、是否保留原工龄、社保连续性等关键条款。
- 核对劳动合同条款：检查原合同是否到期、是否存在调岗约定等，避免单位单方面变更合同内容。
- 咨询专业意见：若涉及复杂情况（如关联公司调动、工龄争议等），可进一步向我咨询具体操作方案。
提示：单位要求“辞职-重签”的操作可能隐藏法律风险，员工需谨慎对待，避免因配合单位要求而丧失合法权益。