若单位职工疗养属于劳动合同或规章制度中明确约定的福利，领导单方面取消可能构成违约或违规，职工有权要求恢复或寻求补偿；若疗养属于单位自主决定的临时性福利，则需结合具体取消原因及单位解释判断合法性。以下从不同角度展开分析：

1. 若疗养属于劳动合同或规章制度中明确约定的福利

• 法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同中可约定福利待遇条款；若单位规章制度（如员工手册）明确规定职工享有疗养权益，且该制度经民主程序制定并公示，则对职工具有约束力。
• 法律后果：领导单方面取消疗养，可能构成对劳动合同或规章制度的违反，职工可要求单位继续履行（如恢复疗养安排）或主张违约赔偿（如折算为经济补偿）。
• 建议行动：
  1. 核查劳动合同、员工手册等文件，确认疗养是否为明确约定的福利；
  2. 若确认存在约定，可先与单位协商，要求书面说明取消原因；
  3. 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位履行约定或赔偿损失。

2. 若疗养属于单位自主决定的临时性福利

• 法律依据：单位有权根据经营状况、职工表现等因素自主调整福利政策，但需遵循《劳动合同法》第4条的民主程序（如经职工代表大会讨论）和公示要求。
• 法律后果：若疗养未写入合同或制度，且单位取消前未履行民主程序或未充分说明理由，可能涉嫌侵犯职工知情权或公平待遇权；但若单位能证明取消系因经营困难等合理原因，且程序合法，则职工难以主张强制恢复。
• 建议行动：
  1. 了解单位取消疗养的具体原因（如预算调整、经营困难等）；
  2. 要求单位通过职工大会或书面形式说明取消依据及后续补偿方案；
  3. 若认为取消程序不合法或理由不充分，可联合其他职工向工会或劳动监察部门反映，推动单位重新协商。

3. 特殊情形：疗养与工会协商相关

• 法律依据：根据《工会法》第22条，工会可代表职工与单位就福利待遇进行平等协商。若疗养系工会与单位协商的成果，取消需经工会同意或重新协商。
• 法律后果：单位未经工会同意单方面取消，可能构成对集体协商成果的违反，职工可通过工会主张权益。
• 建议行动：
  1. 联系单位工会，确认疗养是否为集体协商成果；
  2. 若属实，要求工会介入与单位沟通，推动恢复疗养或协商替代方案；
  3. 若工会不作为，可向上一级工会反映或寻求法律帮助。

总结建议

1. 优先协商：与领导或人力资源部门沟通，了解取消原因及是否有替代方案（如折现、补休等）；
2. 固定证据：保存劳动合同、规章制度、疗养通知等文件，以及取消疗养的书面或录音证据；
3. 依法维权：根据具体情况选择投诉、仲裁或诉讼，避免因情绪化行为影响权益主张。

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