企业闭店期间要求员工写请假条的做法是否合法，需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若闭店属于企业正常经营安排（如装修、盘点等）且员工未实际提供劳动
   企业可与员工协商安排休假，但需注意：

   • 合法性前提：若闭店期间员工未实际工作，企业要求员工提交请假条本质是记录考勤状态，需确保：
     
     • 已通过民主程序制定相关制度（如《考勤管理制度》）；
       
     • 制度中明确闭店期间需履行请假手续；
       
     • 员工知晓并同意该制度（如签字确认或培训记录）。
       
   • 风险点：若企业单方面强制要求且未支付工资，可能涉嫌克扣劳动报酬；若未提前告知制度，员工可主张制度无效。

2. 若闭店属于企业单方面停工停产
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产：

   • 第一个工资支付周期（通常为1个月）：企业需按劳动合同约定支付工资；
     
   • 超过一个周期：若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，企业可支付生活费（具体标准由地方规定，如北京为最低工资的70%）。
     
   • 关键结论：此时要求员工写请假条无法律依据，反而可能被认定为企业变相降低待遇，员工可主张补发工资或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔。

3. 若闭店属于不可抗力（如自然灾害、疫情封控等）

   • 企业可依据政府要求或实际情况安排员工休假，但需：
     
     • 优先使用年休假、调休假等带薪假期；
       
     • 不足部分按上述停工停产规定处理；
       
     • 保留政府通知、封控证明等证据。
       
   • 操作建议：此时可要求员工提交请假条作为休假类型确认（如标明“年休假”或“事假”），但需明确告知工资支付标准，避免混淆。

实务建议：

• 企业应避免“一刀切”要求请假条，需根据闭店性质、员工实际工作状态分类处理；
  
• 员工若对请假条要求有异议，可要求企业出具书面说明并保留证据；
  
• 双方均可通过协商签订补充协议（如《闭店期间待遇确认书》）明确权利义务。
  

如有具体案例细节（如闭店原因、制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合地方规定提供针对性分析。