关于未签订劳动合同情况下试用期的计算与权益保障问题，这是一个涉及劳动法律法规的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、试用期的确定
存在事实劳动关系且有口头约定试用期：
- 即便双方未签订书面劳动合同，但如果有明确的口头约定，并且该约定不违反法律的强制性规定（例如，试用期的时长符合法定标准：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上或无固定期限的，不得超过六个月），那么可以依据该口头约定来确定试用期。
存在事实劳动关系但无口头约定试用期：
- 若双方既无书面也无口头约定试用期，则视为没有试用期。这意味着劳动者自入职起即享受正式员工的待遇，用人单位不能以试用期为由对劳动者进行管理和约束。
不存在劳动关系：
- 如果双方的关系不被认定为劳动关系（例如，劳务关系、承揽关系等），则不适用试用期的相关规定。
试用期包含在劳动合同期限内：
- 无论是否签订书面劳动合同，试用期都应包含在劳动合同期限内。如果劳动合同仅约定了试用期，那么该试用期不成立，所约定的期限即为劳动合同期限。
二、未签合同试用期的法律后果与权益保障
双倍工资赔偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这意味着，如果用人单位在试用期内未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。
违法试用期赔偿金：
- 如果用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期（例如，试用期过长或仅约定试用期等），劳动行政部门将责令改正。如果违法约定的试用期已经履行，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、建议与实践指导
签订书面劳动合同：
- 为避免潜在的纠纷和风险，我强烈建议用人单位与劳动者尽快签订书面劳动合同，并明确约定试用期的具体条款。这有助于保护双方的权益，确保试用期的设定与执行均合法合规。
保留相关证据：
- 在未签订书面劳动合同的情况下，双方应尽可能保留与试用期相关的证据（如口头约定的录音、电子邮件、短信记录等），以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。
了解并维护自己的权益：
- 劳动者应了解自己的权益，并在必要时向劳动行政部门或劳动仲裁委员会寻求帮助。如果用人单位存在违法行为，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。
综上所述，即使未签订书面劳动合同，试用期的确定与权益保障仍需遵循相关法律法规。双方应增强法律意识，确保试用期的设定与执行均合法合规，以维护和谐的劳动关系。