核心结论：外包员工怀孕后被用工单位辞退，用工单位的做法很可能违法，外包员工有权通过法律途径维护自身权益，具体可从以下方面分析和处理：

1. 判断用工单位辞退行为是否违法

• 违法性认定：根据《劳动合同法》《妇女权益保障法》等规定，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，用工单位不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”“经济性裁员”等理由单方解除劳动合同，除非女职工存在严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等法定例外情形。若用工单位无法证明辞退符合法定条件，则构成违法解除。
• 外包员工身份不影响保护：即使员工与用工单位是劳务外包关系（非直接劳动合同关系），只要其与外包公司（用人单位）存在劳动关系，且处于“三期”内，用工单位仍需遵守对女职工的特殊保护规定。若用工单位直接辞退外包员工，可能涉及与外包公司共同侵权，或外包公司未履行劳动保护义务，需承担连带责任。

2. 维权步骤与证据收集

• 第一步：固定证据
  收集能证明劳动关系、怀孕事实及被辞退的证据，例如：
  
  • 与外包公司签订的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录；
    
  • 医院出具的怀孕诊断证明、产检记录；
    
  • 用工单位或外包公司发出的辞退通知（书面、邮件、录音等）；
    
  • 工作交接记录、同事证言等证明辞退事实的材料。
    
• 第二步：协商或投诉
  可先与用工单位、外包公司协商，要求恢复劳动关系或支付赔偿金；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（通常需在1年内提出），由行政部门责令改正。
  
• 第三步：申请劳动仲裁
  若投诉未解决，需在知道被辞退之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
  
  • 违法解除劳动合同的赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）；
    
  • 若未支付产假工资或生育津贴，可要求补发；
    
  • 其他应得福利（如未休年假工资、加班费等）。
    

3. 特殊情形处理

• 若外包公司未与员工签劳动合同：员工可主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月），同时要求违法解除赔偿金。
  
• 若用工单位通过外包公司间接辞退：例如用工单位减少外包业务导致员工被退回外包公司，外包公司随后辞退员工，此时需分析辞退理由是否合法。若外包公司无法证明员工存在法定解除情形，仍需支付赔偿金。
  
• 若员工主动离职但被诱导：若用工单位或外包公司以欺骗、胁迫方式让员工签署离职协议，员工可在1年内申请仲裁撤销协议，并主张赔偿。

4. 注意事项

• 时效性：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期将丧失胜诉权。
  
• “三期”待遇延续：即使仲裁或诉讼期间“三期”未结束，员工仍有权要求用工单位或外包公司按原标准支付工资至哺乳期满。
  
• 心理支持：孕期被辞退可能带来较大心理压力，建议员工在维权同时寻求家人或专业心理咨询支持。

建议行动：尽快整理证据，联系我进一步分析辞退通知的具体内容、劳动合同条款及外包协议细节，以便制定更精准的维权策略。